2010两岸三地高校富士康调研总报告全文

此前备受关注的《富士康调研总报告》于今天出炉。报告共分六个系列,共计7万多字,分别从富士康的生产体制、生活空间等全面披露富士康的工人生活状态。报告是从6月份开始调研的。当时富士康出现的一系列跳楼事件,引起了社会关注, 从6月份到8月份,调查共历时两个月,参与人员为60人,其中有50个学生参与。本次调查以研究生为主体,均为自愿参与。从10月2日起,富士康全面调高工资,在昆山和深圳的学生后来又补充了一些资料。调研方法有问卷、实际访谈、还有学生以暑期工的形式去富士康体验、实践。台湾几个参与大学的研究生以前也经常跑东莞,都是从第一线获取的资料。调研报告都是一步步添加起来的,均为第一手资料。

报告全文详细列举了富士康的五大违规行为。具体表现在:

强制加班、超时加班——违反《劳动合同法》

克扣加班费——违反《劳动合同法》

滥用学生工——违反《实习见习条例》

漠视职业安全隐患——违反《劳动合同法》、《职业病防治法》

“私了”工伤事故——违反《工伤保险条例》

参与调研报道的高校名单:

北京大学  清华大学  中国人民大学  中国政法大学  北京科技大学

南京大学  南京师范大学  南京农业大学  上海大学  中山大学

华南农业大学  暨南大学  广州大学  香港理工大学  香港中文大学

台湾国立大学  台湾清华大学  台湾中山大学  台湾世新大学  台湾东海大学

报告全文如下:

目录

卷首语

系列一:以“实习”之名,滥用学生劳动力

一、富士康使用学生工的基本情况

二、学生工:灵活、廉价、驯服的劳动力?

三、就富士康滥用学生劳动力的几点建议

系列二:富士康生产体制——规训与惩罚的劳动集中营

一、“效益最大化”的生产管理

二、森严的工厂制度

三、富士康劳动体制的特征

四、结语:工人不是机器,工作要有尊严!

系列三:生活空间——囚在富士康帝国

一、工厂生活

二、没有生活空间的工厂宿舍

三、社会关系

四、备受欺压的厂外生活

五、被多重挤压的生活空间

六、建议:重构生活空间

系列四:出卖劳动还要出卖生命?——职业危害与工伤

一、工作,还是踏入职业危害的雷区?

二、瞒报工伤,引发利益黑洞

三、工伤上报过程拖沓,克扣医疗费和伙食补助

四、劳动保护不足,工人受罚成替罪羔羊

五、总结与建议

系列五:花季少女的劫后余生

一、陌生的工厂

二、令人窒息的流水线

三、冰冷的宿舍

四、被遗忘的原子

五、虚伪的温暖

六、总结与建议

系列六:工会何在?——求助无门的富士康工人

一、100%的工会覆盖率?

二、工会是工人利益的代表?

三、富士康工会现存的问题

四、以工人为本,回归工会本色

结束语

一、呼唤世界工厂时代的终结

二、寻找农民工的归途

附录一、富士康科技集团介绍

附录二、富士康中的挣扎

附录三、调查基本情况

一、调查覆盖的七大厂区之介绍

二、工人基本信息

三、富士康工厂管理基本信息

四、工人生活特点

卷首语

自杀抑或他杀?

——解开富士康自杀事件之谜

今年1月至8月期间,全球最大的代工企业——富士康科技集团(下文简称“富士康”)陆续发生了17起自杀事件。这一系列被媒体称作“连环跳”、造成13死4伤的惨剧引发了社会的广泛关注。5月27日,由国家人力资源与社会保障部、全国总工会和公安部组织的中央部委联合调查组进驻富士康进行调查。在民间,从传媒到社会团体,从知识分子到普通民众都以各自的方式,对“自杀事件”进行反思、讨论与行动。

逝者长已矣,生者如斯夫。如今,对“跳楼事件”的公共讨论已渐渐平息,但是人们对于跳楼事件背后的原因,对于80余万富士康员工的境遇,对于富士康管理运作模式的关注一直都没有停止。人们在怀念逝去生命的同时,更希望知道怎样才能从根本上避免悲剧的发生。人们意识到,我们的国家被称为“世界工厂”,有着1.5亿外出工作的农民工,这样的“连环跳楼事件”不是偶发的特殊事件,而是一个标志,一种警示。

同时人们还发现,要对上述问题进行深入讨论并不容易。富士康这个有着80万员工,生产着全世界几乎所有著名高端电子产品的代工“帝国”其实是神秘的,是筑起了高高围墙的。人们不知道上调工资、心理辅导、开设关爱热线这样的措施是否解决了员工的问题,也不知道富士康是否如其宣称的是一个守法且富有社会责任感的“模范企业”,更不知道代工“帝国”的光环背后一代代工人付出了怎样的青春与血汗。

带着对农民工群体的关切,对真相的渴求,以及了解代工企业生产管理模式的愿望,今年6月-8月底期间,包括北京大学、清华大学、中山大学、台湾大学、香港中文大学等大学在内的,来自两岸三地20所高校的60多名师生分头对富士康的大陆工厂进行了实地调查。

本次调查涉及富士康位于深圳、南京、昆山、杭州、天津、廊坊、太原、上海、武汉等华北、华中、华东、华南共9城市的12个厂区。调查采用问卷与访谈相结合的方法,共获得有效问卷1736份,其中在深圳与昆山两个历史最长、工人密度最高的厂区集中获得有效问卷1500份;其他地区以深度访谈为主,共获得访谈案例约300个。另外还有14名调查团成员进入富士康生产线,亲身经历数十天的打工生活,收集了大量的第一手资料。需要说明的是,早在5月份,我们就与富士康总部联络,希望获得富士康管理层的配合,进入工厂做调查,信件发出后,没有得到富士康方面的任何回应。因此,本次调查不得不主要在工厂围墙之外的生活区和公共空间进行,调查中涉及到工厂宏观方面的部分数据,自然有待富士康管理层的验证。

通过调查,我们希望能够了解工人生产生活的真实情况,找到富士康在工厂管理方面的问题并对此提出建议,希望富士康在为国家GDP总量做出贡献的同时,落实工人的合法权益,改善工人的福利,承担起应尽的企业社会责任。作为在全国乃至全球具有重要影响力的企业,富士康在改善工人境遇、平衡劳资关系和提升企业社会责任方面的任何改进,有利于修复已经严重受损的企业形象,也对于中国的社会经济转型具有强大的示范作用。

同时,我们知道改善工人的生活境遇、保障工人的合法权益,不单是企业的责任,也是政府的职责。因此,我们也希望通过此调查给国务院以及相关部门提供制定和执行政策的参考依据,以切实提高工人的福利水平与社会地位,使得社会与经济的发展更加平衡和谐。

系列调查报告

通过深入、翔实的实证材料,我们将以一系列的调查报告揭示富士康存在的问题及其背后更深刻的根源,为公众深入了解富士康的整体运作提供基础。

系列一:被“绑架”的学生工


在富士康的深圳、昆山、太原、武汉、上海厂区,均存在大量非法使用职业技术学校学生工的情况。在某些车间,学生工使用率竟高达50%。富士康利用无须跟学生工签订正式劳动合同、无需为他们缴纳社保等法律漏洞,大规模使用学生工作为廉价劳动力。更为严重的是,富士康公然违背劳动法和其他相关法规,强迫学生工超时加班,强制未成年工加夜班,侵犯了这些学生的权利。同时,由于缺乏法律保障,在出现工伤时,学生工陷入企业、学校、政府“三不管”的困境之中。

系列二:工厂管理:规训与惩罚的军营


调查发现,富士康的管理模式最显著的特征可谓“人训话管理”而非“人性化管理”;“高效”的生产以牺牲工人的尊严为代价,其本质是劳动的严重异化与工人的被剥削。具体而言,包括工时超长与劳动强度极大,工人们反映“累得眼泪掉下来”,我们进入富士康打工的学生对此劳动强度也有切身感受;劳动过程的管理原则是“服从,服从,绝对服从!”,导致出现“把人当机器,活着没意思”的困局;门禁制度严苛,工人感觉“工厂像监狱”;“你的命运不在你手里,在主管手里”……总之,对工人而言,富士康更像是一个新时代专制主义的工人集中营。

系列三:生活空间——囚禁于富士康帝国


调查发现,富士康表面上为工人提供了食宿、服务和娱乐设施等“便利”,但实际上工人的休息时间、生活空间都被纳入工厂管理,服务于“零存货生产”(just in time production)的全球生产策略。在很大程度上,工人的生活空间仅仅是车间的延续,工人的饮食、睡眠、盥洗等日常生活也像流水线一样被安排,目的不是为了满足工人作为人的全面需求,而是为了以最低的成本、在最短时间里再生产出工人的体力,以满足工厂生产的需要。具体来说,吃的饭“你要忘记它的味道”,住在宿舍里“像在坐牢一样”,甚至还要“做义工以换取居住权”,而“一星期休息一天”使得工人“很少有时间娱乐了”。与此同时,由于缺乏公共服务,工厂外面的市场化社区也没有工人的生活空间,许多地方不但治安差、易遭抢劫,而且只要风闻涨工资,工厂周边的房租、日常消费就全都随之上涨。因此,工人在工厂内外的社会空间面临双重挤压,以至于在事实上被剥夺了社会生活的空间,犹如被囚禁在这个代工帝国之中。

系列四:出卖劳动还是出卖生命?——职业危害与工伤


调研组走进工业区附近的医院,深入访谈了10余名工伤患者和职业病受害者,结果令人震惊。调查发现,在职业安全方面,电镀、冲压、抛光等车间工作环境恶劣,职业安全隐患诸多,工伤频发;此外,工伤瞒报谎报、处理不规范等问题亦十分严重。在医院探访中,我们甚至发现,由于富士康严格的“三级连坐” 制度,工伤事故往往被基层管理部门层层瞒报,通过“私了”的非法手段解决。因此,受伤的工人虽然缴纳了社会保险,其医疗费用和赔偿却依然得不到保障。用这种“私了”的违法手段处理工伤的现象在不同厂区都有出现。因此,工人的合法权益得不到维护,工人在出卖劳动的同时还要出卖自己的健康甚至生命。

系列五:花季少女的劫后余生——田玉个案


在深圳龙华人民医院的白色病房里,躺着一个已经半身瘫痪的17岁少女——田玉。这个曾经爱笑、爱花的开朗女孩儿,在今年的3月17日,从龙华厂区的工人宿舍四楼跳了下来。与其他十多个逝去的年轻生命相比,她是幸运的,她活了下来。然而,她更是不幸的,年轻的她在多次手术之后依然瘫痪,一生将在病床与轮椅上度过。这个涉世未深的孩子在富士康这个冰冷的集中营孤独无望,在第一次发工资时由于工厂管理的问题领不到工资卡,不耐压力,酿成了悲剧。事件发生之后,田玉的父亲卖光了家里的牲畜和田地,赶来照顾女儿。面对纯朴老实的父亲和痛苦无助的少女,富士康却一直拖延赔偿,甚至施加压力,限制这对父女对外寻求帮助。从3月一直拖到中秋,在田父几近绝望,向公众发出求助信之时,这个庞大帝国才拿出了区区十几万的赔偿金,打发父女二人回乡。富士康宁愿耗费千万举行“珍爱生命、关爱家人”的“誓师大会”,却不愿对无助的女工进行实际的救助,足令世人为之心寒。

系列六:工会何在?——求助无门的富士康工人


在1736位问卷调查受访者中,近九成工人表示自己没有参加工会,四成工人表示工厂没有工会,大部分工人不了解工会的职能。不难想象,在工人面对种种实际问题之时,尤其在他们的权益遭到侵害之时,能够提供帮助和保护的工会何在?在深入访谈中,受访者亦表示:“没听说过工会是干什么的”;“有问题反映了也没用”;“他们和企业是一伙的”。在监督企业合法运营方面,工会几乎没有起到任何积极作用。在我们探访工伤和自杀幸存工友期间,没有看到工会的影子,更不用说工会发挥向企业争取工人合法权益的作用了。而作为工人代表的工会的失职与失声不仅限于富士康,同时也是我们整个社会的问题。

富士康的违法违规行为


富士康历来以“自觉守法”的形象出现在公众面前,然而通过调查我们发现,富士康实际上存在一系列违法违规行为。仅就调查结果来看,富士康已经严重违反了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国职业病防治法》、《工伤保险条例》、《广东省高等学校学生实习见习条例》等法律法规。其具体表现为:

1、强制加班、超时加班——违反《劳动法》

根据《劳动法》第四十一条规定,工厂每月加班累计不得超过36小时。然而,富士康工人的每月加班时间在发生跳楼事件之前普遍超过100小时,跳楼事件后仍然高达80小时左右,大大超过劳动法规定的最高限。名义上为“自愿”加班,实际工厂在每个月初要求工人签署《自愿加班切结书》,可见是变相强制性加班。如果工人不签署,整个月都会丧失加班获得收入的机会,并可能在生产线管理中受到种种刁难。

2、克扣加班费——违反《劳动法》

在跳楼事件之后,富士康严格规定每月加班时间不超过80小时并按此计算加班工资,超出80小时的部分,不支付加班工资。据工人反映,在每天10 小时工作时间内未完成生产定额的情况下,管理者会强迫整条生产线的工人“义务”加班。根据《劳动法》第四十四条第一款的规定:用人单位“安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬”,富士康的此种行为不仅违反了《劳动法》有关限制加班时间的规定,同时还克扣了工人应得的加班工资。

3、滥用学生工——违反《实习见习条例》

调查发现,在富士康的许多厂区均存在大量使用学生工的情况,在某些车间,学生工使用率高达50%。如深圳龙华CMMSG事业群一个生产车间里 2600人中有700-1000为暑期学生工;根据昆山厂区外中介所述,暑假期间进厂打工的学生实习工为10000人,而整个厂区的员工数为60000 人。廊坊工业区有30000多员工,其中5000名以上为学生工。

对于年少的实习生与未成年工人,富士康也像普通工人一样对待,每月加班超过八十小时,并且实行日夜班轮换制度,每三周或每月换一次班。根据《广东省高等学校学生实习见习条例》第二十二条第五款规定:“学生周实习时间不得超过四十小时”,富士康这种强迫学生进行高强度、超时限劳动的行为,已经严重地违反了条例规定。

4、漠视职业安全隐患——违反《劳动法》、《职业病防治法》

《劳动法》第五十四条规定“对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查”。《职业病防治法》第三十二条规定:“对从事接触职业病危害的作业的劳动者,用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查。”然而,据一位在富士康工作长达十六年的工人反映,他从事的电镀工作,长期接触铅、镍、氰化物、氨气等有毒有害物质,但在他工作期间,并未依规定进行定期职业健康检查,仅做过两次职业预防普检,且未做血液重金属项目检测。富士康这种漠视职工身体健康和生命安全的行为,严重违反了相关法律规定。

5、“私了”工伤事故——违反《工伤保险条例》

在工伤处理方面,富士康存在生产车间中三级管理人员联合隐瞒工伤情况并且强迫受伤工人接受“私了”的现象,导致工人所获赔偿不足,无法得到工伤保险条例的保护。在医院探访中,多名工伤工人反映:管理人员不允许他们进行工伤鉴定,他们需要自己垫付医药费,有的甚至因为无力垫付而导致伤情恶化;而获得法定的工伤赔偿就更是难上加难。

由此可见,富士康并非自己所声称的“守法”模范,而是一个明显存在违法事实并且竭力逃避法定责任、侵害了劳动者基本权益的“典型”。

工人眼中真实的富士康


在“连环跳楼事件”之后,富士康在巨大的社会压力下采取了一些措施,如加薪、减少加班时间、架设防护网、聘请心理专家、成立员工关爱中心、开通员工关爱热线、召开防自杀的“誓师大会”等等。这些举措引起了社会的广泛关注和一些好评,以此来对维护和改善富士康的公共形象。然而评价这些措施的效果,主要不在表面宣传和外部反应,更需考察这些措施对工人群体产生的实际效果,听取他们的感受和评价。

1、明升暗降的涨薪

富士康宣称自6月份起工厂会为工人加薪30%,这一消息引起了各界积极正面的反响,甚至有经济学家担忧富士康的大幅加薪会影响其企业运营,也会对其他企业造成巨大压力。

然而,从工人实际收入情况来看,6月份以前,富士康工人基本工资为1100元,加薪后为1200元,实际增加仅为9.1%。而深圳市7月份把最低工资调整到1100元,富士康仅比法定最低工资标准高出100元。。可见,声称加薪30%只是富士康为应对公共危机、逃避舆论谴责,慌乱中的虚假承诺。此外,不少工人指出自己的实际月收入并没有增加。以生产线的普工为例,五月份的工资在1800左右,加薪后,七月份工资约2000元,但同时富士康取消了工人的年资津贴和季度奖等福利。工人们还反映,加薪之后,生产排配明显增加,工作压力加大。此外,如前所述,富士康在违反加班时长规定的情况下,还克扣了工人的加班费,每月超过80小时加班时数的部分没有支付加班费。许多工人批评这次涨薪“是假的”!“涨工资是明升暗降”。

从10月2日开始,富士康在各大媒体大肆宣传,称生产普工底薪将加至2000元,两次加薪近百分之一百。根据我们在深圳、昆山与太原的调查,工人都没有得到确切的加薪通知,且并非所有的生产普工都可获得 加薪机会。工人反映,管理人员通知说,只有在富士康工作满半年的工人才有资格参加加薪的相关考评,现在只有一部分工人表示 参与了加薪的考试。而太原生产普工的加薪幅度远未达到2000元,只是有一部 分工人可能从940元加到1350元。另外,已经占富士康普工数量近三分之一的学生工并不在加薪之列,即加薪后学生工不仅没有基本的保障,且遭遇了同工不同酬的不公平待遇。

2、名不副实的关爱中心

跳楼事件后,富士康火速成立了员工关爱中心,并且开通员工关爱热线,但我们在调查中发现,这个关爱中心不但不能真正满足工人的需求,反而把工人的求助或投诉信息直接返回到基层管理部门,这实际上侵犯了工人的隐私并给工人带来巨大压力。关爱中心设置了“24小时通报”机制,针对员工心理异常状况,设立有奖通报热线,然而这一“关爱”举措事实上成为富士康排查“问题”工人的工具。具体来说,一旦某个工人被“举报”,举报信息很快会到达基层管理部门,由基层管理人员层层评定,转交关爱中心跟进处理。该工人只要比平常略显沉默,或是情绪化一些,就可能被“心理咨询师”怀疑有心理问题,24小时之内就会被迫自动离职回家。就此而言,所谓“关爱中心”并非真正着眼于工人的身心健康,而是富士康不顾工人权益的“杜绝一切自杀隐患”,从而逃避责任的“有效工具”。如此“关爱”之下,工人的一切尽在工厂的掌控之中。

此外,超过五万人参与、十万人签名的非自发性、“狂欢式”的防自杀“誓师大会”,究竟是出于对生命的尊重与爱护,还是对工人的精神绑架?背诵“郭台铭语录”、呼“总裁”为“爷爷”究竟是培养企业忠诚感还是引导建构工人的个人崇拜?

3、工作场所中的零件,生活空间中的原子

在调查中我们发现,56.3%的受访者在富士康工作的时间都不满半年,可见企业人员的流失速度之快、数量之大。尽管富士康在同类代工企业中工资、福利待遇是相对较好的,却仍然留不住人。这表明富士康在经营管理中存在的问题形成了一股推力,将工人向外“推”。

这种推力首先体现在生产车间里。日夜重复的机械动作,极高的劳动强度,使工人对工作没有任何的新鲜感、成就感、主动感,只能感到十分的“枯燥”、“累”、“不人性”……当我们问道“你觉得自己在工厂里是什么角色”的时候,他们回答说:“我们比机器还要像机器”;“空调都是用来给机器服务的”。工人在生产过程中处于劳动关系的最底端,他们的地位甚至低于没有生命的机器。“工人是用来被机器损耗的”,这是一个工人对工人与机器关系的精辟概括;“我只是车间里的一粒灰尘”,这是组长、线长们无数次对工人训话之后,工人产生的自我“重新”认识。以上种种迫使无力抗争的工人只能在日复一日的重复劳动中不断贬低自身的价值,消磨生命的意义感。工人们的回答让我们心痛:我们心痛于他们境遇的悲惨,他们的绝望,更有他们彻悟之后的无奈。

这种推力还体现在生活管理中。在富士康打工,不存在真正的休息和真正意义上的生活。宿舍并不是工人得以休息放松的生活场所,而只是工厂政体的空间延伸。除了居住拥挤导致休息经常受到干扰、不少宿舍条件太差之外,宿舍的管理模式也非常严苛、无理:工人不得自己洗、晾衣服,不得用吹风机吹头发,夜晚 11点前必须归宿,……违者都有重罚。在宿舍安排上,同乡不会被安排在同一个房间,一个车间的同事也不会住在同一间宿舍,这种分隔化、原子化的管理方式,使得工人之间在生产之外的生活关系和社会关系被完全割裂,工人除了孤独、无助只剩下冷漠,这必然导致工人的正常空间、个人自由与社会生活的丧失。

在这种极具压抑性的身体的、精神的和空间的劳动体制和宿舍体制下,一个正常的工人很容易被逼到崩溃的边缘。不少工人在受访中用到“牢笼”、“监狱”这样的词汇来形容他们心目中的富士康。当然,这或许不是造成“跳楼事件”的全部原因,正如有人所言,工人可以选择离开富士康。在调查过程中,我们也遇到离开了富士康,或者曾经离开过富士康的工人。很多工人在离开时都会很解气地大呼:“我把老板炒掉了!”;“老子终于离开富士康了!”。但是,逃离的工人依然很难找到前程,事实上他们中的不少人在其他工厂工作数月,就又回到富士康;也有一些试图回家乡创业的人,由于缺乏经济基础,创业无门,几个月之后回到城市,其中一些人又回到富士康。他们除了富士康,或是像富士康这样的工厂,无路可走。

结语


在富士康调查期间,每当我们提到“连环跳楼”事件时,上至管理人员,下到普通工人,绝大多数被访者的反应都异常冷静。大部分被访者认为,自杀是个人的行为,与个人性格相关性最大,不一定是工厂造成的,并表示自己不会这样选择。然而,在他们表达对工厂管理制度与个人工作生活的感受时,几乎所有的人都十分“不冷静”地向我们倾诉:压抑、枯燥、乏味、辛苦、忙碌、累、没前途、无聊、无奈、空虚是他们对于富士康的描述中使用最多的词汇。如果他们与自杀者绝非同类,他们的感受中为何会有这些词汇频繁、密集地出现呢?

正如工人们所形容的,富士康帝国训练了他们的身体,改变了他们的性情,格式化了他们的头脑,禁锢了他们的思维。尽管每个人的抗压能力和解压方式不同,但是他们都无可避免地被富士康改变了、改变着。“压抑”、“累”、“空虚”构成一个新时代工人集中营的精神面貌,囚笼般的生产和生活遮蔽了他们探视事件真相的双眼,麻木了他们的同情心,减弱了他们自我保护的意识,毁坏了他们的社会性。

事实上,无论死去的还是活着的富士康工人,都是在困境中挣扎的同类人。跳楼的工人选择用自己的血肉和生命来控诉;而活着的人则默默忍受着身体与精神的双重劳役,甚至徘徊在精神死亡的边缘,他们不知道是否只能向专横的管理制度妥协,也不知道他们的未来在何处。

在中国这样一个社会主义制度的社会中,没有人应该这样地牺牲,也没有人应该如此默默忍受。无论资本,还是体制,都没有权力以剥夺工人的生命与尊严去实现所谓“发展”的“宏伟”目标。这样的工厂体制和社会环境是应该改变的,也是必须改变的。

自杀抑或他杀?自杀即是他杀。

系列一:以“实习”之名,滥用学生劳动力

在进入富士康调查新生代农民工工作与生活状况时,我们均发现,由学校组织集体前来富士康进行实习的学生工已经成为富士康在全国各地工厂中的一个庞大的劳动群体。富士康,这个电子产业中的“巨无霸”为何要如此大规模地使用学生这个群体作为其劳动力?学生工在工厂里的境况如何,与正式员工相比他们的待遇、工时、工作强度是否有所不同?他们对实习、学校、富士康的看法又是如何的呢?

以下关于富士康雇佣学生工的调查的实证资料来源为富士康深圳龙华、观澜,南京、昆山、武汉厂区。

一、富士康使用学生工的基本情况

1、规模

调研组发现,在富士康的深圳、昆山、太原、武汉厂区,均存在大量使用学生工的情况,在某些车间,学生工占车间工人总数几乎高达50%。如深圳龙华CMMSG事业群一个生产车间里2600人中有700-1000为暑期学生工;一位流水线上检测手机功能的学生工说,她们车间共有1000多人,约有一半是学生工;在武汉厂区的问卷调查中,发现17%的工人为学生工;根据昆山厂区外中介所述,暑假期间进厂打工的学生实习工为10000人,而整个厂区的员工数为60000人。

下表为部分确知校名的学校输送学生进入富士康的情况,从中可以看到,暑期前来富士康“实习”的学生工数目之庞大。

由于无法采用严格的随机抽样调查方式,并不能从本次问卷调查得出的学生工比例去准确推论富士康任何一个工厂的准确比例,但是富士康大量使用学生工已经成为一个不争的事实。

2、学校来源与专业方向

根据访谈以及富士康人力资源部门的员工介绍,来到富士康实习的学生基本都来自一些职业技术学校,有技校、中专,也有大专。我们在调查中所遇到的学生工也大多来自技校和中专的二年级或三年级学生,大多是年龄集中在16到18岁之间的未成年人,这些学生大都是通过学校组织进入富士康的。暑期学生工主要来自于河南、安徽、湖北、四川省的中专院校。据人力资源部职员(人资)反映,其中也有小部分大专与本科生来实习,此外,“工厂跟一些中专、大专的院校达成协议,暑假过了以后有些人可能会毕业,或者处在实践阶段的学生,他们可能会留下来。”

至于所学专业,答案中出现频率最多的是数控、激光、师范这些看似与工厂流水线上的工作毫无关联的专业。

3、实习时间

大多数学生工在暑期实习2个月,也有相当一部分实习6-7个月,少数为1年,时间最长的学生工签订的合同长达2年。

4、劳动合同

对于是否签订过劳动合同以及合同签订时间,调研组发现受访者回答不一。有些反映一进厂就曾签订合同,有些则说进厂半年多才签订,还有些说没有签订过。

5、基本工资

绝大多数实习生底薪与正式员工一样,都是每月1200元。

6、社会保险

几乎所有的学生工受访者都反映没有社会保险。生病后所有医药费必须自己承担。然而,受访的一位人力资源部职员却表示,虽然没有社保,但是公司会为他们购买雇主责任险,可以报销医药费。(下面我们会反映学生工生病后的实际遭遇)

7、加班时间及加班工资

调研组发现,关于加班及加班工资情况也有很多种说法,不同厂区、不同事业群的安排有所不同。大部分受访者反映大多数时候加班两小时,周末可以休息一天,加班工资与普工一样;少部分人反映与普工一样需要加班,但无加班工资,原因是学生工效率比较低,甚至还有主管说“你们没有创造利润,所以不能给加班费”;极少部分人反映由于未成年,不能安排加班;少部分人反映要上夜班,每三周倒一次班。

然而据受访的人资介绍,暑期学生工与正式职工同工同酬,基本工资都是1200元,再加上加班费。加班与否主要是看所在事业群的繁忙程度,在加班问题上没有正式员工与学生工之分。

总体而言,富士康的学生工除了身份与正式工人不一样,在签订劳动合同与购买社会保险方面没有享有正式工人的待遇以外,在工作时长、工资和加班费、从事的工种、劳动环境等与正式普工完全一样。

二、学生工:灵活、廉价、驯服的劳动力?

问题与分析

访谈员:工厂现在进了很多技校的学生,来三个月、半年的。你们认为厂方为什么要请这些学生,而不是像你们这样全职的?

受访工人:像去年、前年,他(指厂方)都是这样招的。在暑期,都是招这样短期的。因为过年的时候,他就没事做了嘛,就用不了这么多人了。那时他们(学生工)合同到期,就都走了。如果没有学校这些人来的话,他可能也会找短期工。

何谓“学生工”?

学生工,从字面意义理解,就是以学生的身份进入用人单位打工;在法律意义上可以称之为“实习生”。但是,学生工在实习期间,他的身份是学生还是劳动者呢?他是否与法律意义上的“劳动者”享有一样的劳动权益和保障呢?

根据1995年原劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》(309号文)中规定,“在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同”。

而一些法律专业网站上对实习生的解释是“法律上区别是否实习的唯一标准就是学生的身份,即以学生身份到用人单位去的包括假期的勤工俭学等,属于实习,不视为就业......实习期不受劳动法保护,一般来说(除了有特定法律意义的实习之外)在校学生在学校安排下或者利用课余时间到单位进行实习,因在此时还是全日制学生身份而不受劳动法调整和保护,他与用人单位建立的也不是劳动关系。由于学生不是劳动法调整的对象,学生和实习单位之间发生的争议不能作为劳动争议处理。如果出现工伤等问题,可通过民事纠纷的渠道解决。”

一方面是企业在面临订单多、任务急的生产旺季(每年的五月到十一月)急需大量具备一定素质的、便于管理的廉价劳动力,另一方面是法律没有赋予实习生群体与其他劳动者同等意义的劳动保障,“学生工”,作为中国“世界工厂”最为灵活、廉价和驯服的劳动力,成为了代工厂巨头富士康的法宝。富士康可以在劳动力最缺乏的生产旺季,通过与职业学校、中专、大专院校合作,获得来源稳定的高素质的年轻廉价劳动力,而到了生产淡季,富士康则可以根据生产需要灵活地让学校安排时间结束实习期,不费代价就把这批劳动力送回学校,无须像解雇劳动者那样支付经济补偿,也不需要为这批劳动力支付大笔社会保险的费用。

学生抑或劳工?

虽然这些学生是以实习的名义进入富士康工作,然而他们当中的绝大多数都被电脑随机地分在与自己专业毫不相关的流水线上,而非真正意义上的实习。

根据教育部有关规定:“不得安排学生每天顶岗实习超过8小时;不得安排学生加班”,可是绝大多数学生都被安排加班2小时,一天工作10小时,还有超时加班的情况。这说明工厂实际上并没把他们当成实习生,而是按照正式工人的产量要求、工作强度、工作时长进行工作。

根据《教育部办公厅关于应对企业技工荒进一步做好中等职业学校学生实习工作的通知》(2010年)(以下简称《通知》)规定:“不得安排学生在风险较大、非本专业对口行业或者其他不适宜学生的岗位顶岗实习,如从事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆、国家规定的第四级体力劳动强度和酒吧、夜总会、歌厅、洗浴中心等营业性娱乐场所”

然而,在富士康的实习生当中,企业和学校并没有阻止学生在具有“放射性”、缺乏安全保障的工作环境下工作(后文将详述);“专业不对口”更是比比皆是:学习工商管理的小玲被安排在流水线上做操控;学习数控的小辉被安排在苹果电脑的生产线上做手机外壳的加工;学汽修的小于被安排去给电脑风扇贴标签;学车床专业并热爱这一专业的小唐却被安排在流水线上生产苹果电脑的“开始”

键……不少学生抱怨说:

“被学校骗了啊。”

“我感觉我学的专业,就是白学了,没用上。”

“不管你学什么专业在这边都能上,跟学校学的东西没关系…… ”

“在富士康学不到什么技能,每天就是重复一两个简单的动作,像个机器人一样……”

这些足以证明,富士康是以“实习”之名,让这些学生行“打工”之实,在生产旺季,帮忙增加产量,提高利润;在生产淡季,又不会增加企业成本;在出现用工荒时,能够及时填补人力缺失。富士康正是利用了法律上无须跟他们签正式劳动合同、无需社保的漏洞,大量、廉价地使用学生工。

劳动并受伤着

根据教育部规定,实习生工作时间是8小时,不得安排实习生加班。但是,大部分学生工每天工作10小时,周末加班一天,累计一周加班20小时(即使是有加班工资,这也是违规的)。除了这种一般性加班之外,还存在着变相加班的情况,也就是工人完不成一天的任务量时被要求“义务”加班。据刚满16周岁的安徽籍学生工小翠说,她所在的线工作都比较慢,工作做不完都堆在那里,下班都要比别人晚,但每天十小时工作时间之外的时间却不被计入加班,因而他们拿的工资是与其他线一样的。另外,学生工们也被要求上夜班,这对于未成年学生为主体的实习生来说,是很不人道的。据小翠说,她们三周倒一次夜班,她上过一轮夜班后,感觉很不好,之后晚上都睡不着觉 。

以下是调研组访谈人员在富士康观澜园区与一名实习生的对话:

小玲:我的眼睛每天都不舒服。我每天都感觉腹痛恶心。而且我每天上下班都要 带着一把刀。(苦笑)你看我的手。

调查人员:都是划痕啊!

小玲:是啊,都是刀划的。

孔:没有什么护具吗?

调查人员:根本起不到作用啊。我的手还是这样。而且带来手套反而会影响效率,我们每天的工作量都是很大的,带了手套,会影响我的工作效率的。有时候忙起来,我甚至连上厕所、吃饭的时间都没有。

而在富士康的武汉厂区,一名受访实习生则对访谈人员说:

“我们线上干的是打蜡钉的活,女生都干不来。蜡钉枪有好几斤重,一天干下来肩也痛、胳膊也痛,手都抖个不停。就昨天一个人肩疼得都动不了了……”

深圳观澜园区的一名学生工诉说道:

“我从家里来到深圳时有140斤重,两个月的时间减了将近20斤……主要还是累,因为总是做着工作,肩膀总是酸痛……”

学生工遭遇的状况并非完全一样,视工种和岗位而变化,从诸多访谈中我们发现不少学生工们的工作强度很大,有的甚至超过了他们身体的承受能力;个别工种更是对身体造成的难以避免的危害。

至于是否进行岗前安全教育以及签订关于实习的三方协议,另外一位学生工小陈回忆道——

“那上面有一条写的有无对身体有害的,上面比如说有噪音,辐射什么的,那一栏是写有或者没有,它给我们直接杠掉了,等于说就是没有,但是我们工作中都有,我们那个车间里面好吵,每天吵得耳朵都受不了,而且有些工站就有辐射嘛,比如说那个焊锡啊。他们就没给我们机会选择,他就让我们签。 ”

即使不能认定这是普遍现象,至少在一部分范围内,三方中的主体——学生,完全被迫“失声”了,企业、学校将他们强制性地安排进车间。

通过对学生工的访谈,我们已经知道富士康并未给他们办理社会保险,但是富士康人资说,“尽管没有社保,公司会给学生工购买雇主责任险。如果学生工有生病、感冒看医生要报销,也是和正式员工一样。”富士康人力资源部门声称如果学生工生了病,哪怕是需要动手术的大病,厂方也是可以给予报销的,不过需要学生工本人先垫付医药费。然而在实际的访谈中,调研组却了解到个别学生工在实习期间感冒生病了,因为没有社保卡,不能报销,要自己出钱 。厂方并没有告知他们可以让他们报销医疗费用。

没有工伤保险、没有医疗保险,倘若学生工在实习期间受了工伤,也只能通过民事诉讼的方法向用人单位索取赔偿。而众所周知,民法对于被雇用者的保障远不及劳动法,而且追诉的程序也更为复杂和漫长。作为更应受保护的未成年学生,他们在以实习为名的劳动中甚至缺乏最基本的劳动保障,这也是调研组所发现的最为滑稽而且严重的问题之一。

学校与企业:共生的利益链

2006年,教育部下发了《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》,即16号文,意见提出,高职院校要大力推行工学结合,突出实践能力培养,改革人才培养模式。这一文件的核心是校企合作,工学结合。

这一文件对于企业来说,在实践企业社会责任的美好光环背后,有着更大的实际利益的吸引力——从此,企业有了长期稳定、“国家认可”的学生劳动力来源。除了旺季可帮忙干活,淡季无须承担过多成本之外,近几年“民工荒”的燃眉之急也得以缓解。

而对于绝大多数高等、中等职业教育学院来说,这一意见则为它们解决办学资金问题提供了新的门路。通过“工学结合”、培养综合性人才的模式,可以提升学校对于报读学生的吸引力,可以为学费的提高增加合理性,还可以有其他收益……

这对企业和学校都无异于“利好”消息,决定了双方的密切合作。

于是,工厂大胆地让实习生们干足干满10小时,打着为他们购买雇主责任险的幌子,尽可能降低用人成本;学校会寻找与学生所学专业毫不相干但效益很好的工厂进行实习合作;学校会安排低年级的学生开始实习;学校会对工厂让实习生加班不闻不问,不惜违反教育部“职业学校与实习单位要共同遵守国家有关教育培训、劳动就业、生产安全和未成年人权益保护等方面的法律、法规和有关规定,妥善安排实习、生产和服务活动,保障学生的各项合法权益”的规定。

此外,学校和企业还有一个帮手——职业中介所。尽管教育部明确规定:“不得通过中介机构代理组织、安排和管理实习工作”。

在昆山富士康厂区外,一名中介工作人员向调研组介绍到:

“我有个朋友在山东一所技校当老师,我就和他们学校合作,我不收学生的钱的,但是老师好像收的,介绍他们去富士康工作,我从富士康拿钱,一个人30元。现在不是这样了,现在是直接收,中介费从求职人那里拿,也和学校合作,学校也给钱,按人头给,其实就是学生的钱。”

而另一位中介老板则更加直言不讳:

“这边中介公司的老板都与企业中的老总(人资部管理人员)有联系,企业老总先和中介老板说需要多少人,中介负责找人,中介费和老总对半分。如果想让自己的中介公司生意好一点的话,要向企业老总送礼,送几万到十几万甚至几十万的都有,因为这里面利润很大的……”

由此,一个由学校-企业-中介组成的利益链条形成。这个链条的每一个环节为了从处于末端的“学生工”身上获利,使用了各种不同的手段,因此出现了许多为公开的、正式的制度所不允许、甚至是匪夷所思的怪现象。

实习怪相之富士康

实习怪相之一:老师当监工?

调研组发现,通过学校安排到富士康实习的学生工们多由老师带队。“老师”,在正常的理解中,老师应该是学校里指导学生学习知识与技能的人,也应该在实习过程中帮助学生处理遇到的各种困难。然而,通过调研访谈,我们却发现并非如此。

一位在深圳厂区从事人力资源的员工坦言,自从2010年6月以后(发生了“十二连跳”后),深圳富士康已经不对外招工了,而是通过学校招工。他表示,学校会派驻厂老师过来,这些“老师”其实可能就是学校的一个班长,或者甚至只是一个比较核心的人物,或者是中介公司的人。老师主要负责学生的后勤和心理辅导工作,比如说学生每天要和他们报到,部分还要见面,遇到问题了可以向他们反映。这听起来似乎没什么问题。然而,当调研组与更多的学生共接触时,从他们口中了解到的“老师”的职能是这样的:

“老师在这里给学生辅导其实是怕一些学生擅自离职,给有情绪的学生做工作,劝他们留下来。” ——深圳龙华园区几名学生工

“实习老师就是防止我们提前离开的,要找他时找不到……”

——深圳观澜园区几名学生工

“我对(合同)内容不是很了解,学校老师让我们签的,如果自己想仔细看就仔细看,反正同学都签了我也就没细看就签了。合约(副本)在老师那,我们自己没有。” ——武汉厂区一名学生工

“我们学校过来的一个男孩子,喜欢上网,就在这边上网,连着两天不上班,被查出来……他一个人上网把学校的名誉搞黑了,单位就不要我们学校的人,说你们学校人不好,不要……所以我们就以别的校名进来的……”

——昆山厂区一名学生工

根据诸多类似的反馈,调研组了解到这些驻厂老师最主要的角色并非是专业实习指导,而是让学生们在生产岗位可以顺利地完成生产任务,不要闹情绪,不要聚众闹事,不要擅自离厂等等。在学校与企业的共生利益链中,老师扮演着替资方“监工”的角色,。虽然调研组不确定这些监工老师的工资是从哪里出,但是很明显的是,老师可以从实习中获得补助或者提成,提成的多少一般是按人头算。而能否把学生管理好,让他们驯服于生产管理,驯服于日常管理则是老师们的首要任务。因为一旦学生工中有人滋扰生事、有人不服从生产安排,则会影响整个学校的名声,以后富士康就可能不跟这个学校继续“合作”了。

调研组在访谈期间也发现有个别例子说明学校或者实习老师在整个实习过程中是缺位的。在昆山厂区实习的来自重庆的学生小曹告诉调研人员,他在富士康实习期间,学校曾经派老师过来,但那个老师从来不与学生们联系,而学生们也基本不会找他。小曹在富士康工作不到半年就因为与人打架受伤入院,入院的第二天,他的主管就在车间内宣布他被开除了,而学校在整个过程中都不曾露面。

枯燥乏味的流水线工作、等级森严的车间管理结构以及家庭、朋友等社会支持网络的缺失对学生们的心理健康都造成了极大的伤害。而学校的代理人名为 “带队老师”,实则却扮演着“工厂监工”的角色。他们未能在集体实习阶段,给学生们以学习实践、生活、心理等的正确的指引,也从未能够与企业交涉维护学生合法权益,这确实为我国现代职业教育的一大病征。

实习怪相之二:实习需交费?

绝大多数受访者表示在入学时已经给学校缴纳了不少学费,来富士康实习还要缴纳各种实习费用。在南京昆山厂区实习的重庆籍学生小梁说他们来富士康时交给学校800块作为路费。他们是坐火车硬座过来的,火车票也就200多块钱,小梁觉得学校黑了钱。同在昆山实习的小辉说,当时他在学校上了一年半的学,交了3000块的学费,之后,学校就把他们三四百名学生安排到了富士康工作。来之前他们还给学校交了5600块钱,其中4000块是学费,1600块是所谓安置费,来的时候自己付路费,回去的时候学校付。

如此高额的“实习费”,不知学校在联系实习事宜中的成本为多少,还是帮学生购买了任何实习保险呢?在访谈中我们得知是没有保险的。

此外,富士康的“新近学员费用交纳自行调查表”中,我们发现这样一条:“缴交金额超出公司规定上限,公司将协助学员一道责成领队老师将超出部分追回,保证您的权益”。在使用实习生面,企业与职业学校本为利益同谋,现在,企业竟然站在实习生一边约制学校的行为,这也从一个侧面反映了职业学校在安排学生实习过程中牟利等违规行为的严重性。

这些都不得不让人怀疑学校究竟是办学机构还是牟利的劳动力中介。

实习怪相之三:拿着试卷到工厂举行考试

调研组发现一个更奇特的现象:有些学校为了使长时间的实习不影响“教学”,保证教学能够“顺利进行”、教学任务“顺利完成”,甚至把试卷拿到工厂给学生进行考试交差——

受访者:前一阵学校还组织我们考试来着。

访谈人员:怎么组织啊?

受访者:有一个老师带着试卷给我们考试呗。可笑,我们连书都没有。那个老师帮我们带了一本书来,我们就抄抄那本书,就算考完了。

学校,究竟是以学业为重,还是以生产为重?在这奇特的学校与企业共生利益链之下,人们不难理解,一切都以利益为重。

三、就富士康滥用学生劳动力的几点建议

组织学生到工厂第一线体验生产、巩固专业知识,是发展职业教育的必然趋势。然而,一些企业和职业学校打着实习的名义,以学生充当常规劳动力,甚至从中赚取人头费、中介费的行为,不仅是现代职业教育的一大病征,也是今天资本横行中国的一个新现象,这必将引起更大的社会问题。针对富士康等跨国大企业滥用学生劳动力这一问题,调研组呼吁有关部门应该引起足够的重视,并且采取相应的措施制止这一行为。基于前文对问题的引述和分析,调研组提出以下几点建议:

1. 富士康应立即停止滥用学生劳动力的行为

作为电子带工业的巨头,富士康从来不缺乏的就是来自各大跨国电子品牌的订单。在订单大而多,客户下单急,生产任务灵活的情况下,学生工成为了企业应付生产旺季而无须支付额外代价的最佳选择。而在使用这些学生劳动力的同时,富士康也没有为这些未来的职业技术人才提供必要的职业技能锻炼,而是简单随机地把他们分配到不同的生产流水线上,重复简单而枯燥的动作。不仅如此,富士康也没有为这些常规劳动力购买任何社会保险,使他们处于毫无保障甚至是存在着安全隐患的工作环境中。

调研组认为,富士康这种滥用学生劳动力的行为,远非它所宣称的给学生们提供勤工俭学的机会,或者是履行企业社会责任,而是仅仅为了满足其灵活和严苛的生产需求。调研组呼吁,富士康应切实履行社会责任,立即停止滥用学生工。调研组建议,富士康在接收职业学校学生实习时候,应遵守国家有关规定,本着双方自愿原则,提供专业对口的实习岗位,理论学习与生产实践相结合,并且为实习生提供必要的安全保障。

2.相关职能部门应规范学生实习相关制度与法规,规制企业使用实习生的行为

相关职能部门应该加强对使用实习生企业的监管:

(1) 清查并禁止企业以实习之名,迫使学生行打工之实,利用廉价劳动力,为企业增加利润的行为;

(2) 监督企业执行“实习生工作不得超过8小时,不得加班,上夜班”的法规;

(3) 监督企业认真落实《实习见习条例》,包括提供专业对口的实习岗位和恰当的指导;

(4) 监督企业给实习生提供安全的实习环境以及基本保障。

相关职能部门也应该加强监管职业学校的实习管理:

(1) 对借实习牟取中介费、交通费、报名费等的学校予以严惩;

(2) 监督学校落实学生实习责任险;

(3) 督促实习老师完成对学生进行保护、指导和教育的职责;

(4) 加强学生法律意识、自我保护意识;

(5) 应对实习时间长短进行细化的规定,以防止不法企业或学校盘剥学生从中获利。

系列二:富士康生产体制

——规训与惩罚的劳动集中营

作为世界最大的电子产业专业制造商,富士康早已成为中国出口导向型企业的榜样,成为中国经济发展模式的一个缩影。然而,今年1月到8月接连发生的跳楼事件,促使全社会开始反思富士康的发展模式,媒体纷纷指出富士康的工厂制度是“军事化”、“非人性化”、“铁血管理”。针对社会各界的批评,富士康也采取了一系列改善措施,试图挽回公众形象。那么,富士康工厂管理的真面目到底如何?富士康采取的补救措施,是否有效地改善了工人的处境?

针对以上问题,“两岸三地”高校调研组对富士康的管理制度进行了深入调查。本调研报告从生产管理和工厂制度两部分展示富士康的劳动体制,表达工人对管理制度的真实感受与心声。我们认为,富士康的劳动体制以高强度生产、低工资和低消费、暴力规训体制、分化工人为特征,是以牺牲工人的尊严为代价的,其本质是对工人的严重异化与剥削。尽管富士康已经对部分管理方式进行了调整,但这些措施并没有真正改善工人的处境。

一、“效益最大化”的生产管理

我们将从工时与劳动强度、工资、劳动过程管理、泰勒制管理四个方面展现富士康的生产管理制度。

1、 工时与劳动强度:“累得眼泪掉下来”

工作时间过长,加班时数超出法律规定。为了保证机器24小时运转,富士康实行“黑白两班倒”,白班工人的工作时间是8:00-20:00,夜班工人相反。问卷数据显示,75%的工人“月平均休息天数”为4天,8%的工人“月平均休息天数”少于4天。另外,73.3%的工人“平均每天工作时间”在 10小时及以上。工人月平均累计加班时间为83.2小时,严重违反《劳动法》(第41条)每月最高加班不超过36小时的规定。

事实上,部分工人的工作时间远不止10小时。首先,富士康占用工人时间开早会、晚会,开会时间一般在15-60分钟之间,这段时间不算在工作时间内。其次,富士康“拖班”现象严重,常常延长工人的劳动时间。昆山富士康的一名普工描述道:“虽然早上八点上班,我们每次都是七点半开始开会,七点半到八点之间,开半个小时会就是没工资的。晚上应该是八点下班,但常常拖班到八点半下班,有的时候甚至超过九点,而这个加班报不上去,等于我们又给富士康白干了一个小时。”

滥用综合计时制 ,违反有关法律条文。在杭州的富士康工厂,一些工人反映其所在的事业处实行综合计时工资制。这些部门规定,工人每月正常工时是166.64小时,总工时减去正常工时为加班时间,所得是正常工时工资的1.5倍。一名进厂打工的大学生指出综合计时工资制的不合理之处:“我是7月19号开始上班的,上到七月底我的工时也达不到166.64小时,按照综合计时制,我没有加班费。但事实上我每天工作十个半小时,按照8小时工作制,我应有加班工资,所以综合计时制一点不合理,这样我很吃亏的。”通过综合计时制,富士康在一定程度上逃避了支付加班费的责任。

根据国家劳动部1994年颁布的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(以下简称《审批办法》),富士康使用综合计时制存在以下争议:首先,富士康不满足使用综合计时制的要求。根据《审批办法》第四条,只有因生产特点、工作特殊需要或职责范围的需要无法按照标准工时计算的企业,例如交通运输、邮电、旅游等行业,可以申请综合计时制。而流水线上的普工并不属于此类情况,也就是说富士康不具备实行这种工资制的要求;其次,《审批办法》第五条表明,即使采用综合计时制,“平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同”。然而富士康采用综合计时制后,加班时间明显超过了法律规定。

加班变成义务?!克扣工人的加班费。由于产量指标过高,一些工人在10小时内难以完成生产任务,于是富士康要求这些工人“义务加班”。“义务加班”时间不计入工人的工作时间,没有任何报酬。昆山富士康工厂的工人反映这一现象非常普遍:“他(指线长)会给你规定产量,假如说你今天产量不能完成的话,他就会用加班的时间来完成他的产量,这段时间是不按加班工资算的。只有产量完成了以后的时间才算加班时间。”“做不到产量只有拖班啊!……有一次就是本来应该六点下班,结果八点才下班,拖了两个小时呢!”

“13连跳”事件发生后,富士康承诺月加班时间不超过80小时。但是调研组发现,部分工人的月加班时间仍然超过80小时,而且80小时以外的加班时间没有加班费。正如工人所说:“现在的情况是,产量要求和工作强度没减,我们还是要经常加班,但线长却不把我们超过80小时的那部分加班时间往上报了,因为规定不允许。”这一做法明显违反了劳动法,严重侵害了工人的合法权益。调研期间,调研组接触到一名富士康员工张某,他陈述了自己因被富士康拖欠和克扣了16年的加班费,通过一纸诉讼把富士康电子工业发展(昆山)有限公司告上法院的经历。

产量指标制定不合理,生产量不断增加。富士康的测速部门和生产管理部门以秒来计算工人完成每道工序的时间,并以此安排工人的生产量。在富士康龙华园区的一条生产线上,工人的工作是从流水线上取下电脑主板、扫描商标、装进静电袋、贴上标签、最后重新放入流水线,每个动作被设定为2秒钟,每10秒钟完成5个动作,工人每天要完成20,000个动作。在沉重的生产任务下,工人承受了极高的工作强度和生产压力。调查数据显示,12.7%的工人曾有在工作时晕倒的经历;24.1%的女工曾出现月经紊乱的情况;高达47.9%的工人反映工作时有精神紧张的情况。尽管如此,工人的生产排配还会不断增加:“定额一直在变,今天完成了,明天加产量,明天完成了,后天继续加,直到完成不了。走廊墙上的产量明细中,实际安排产量总是会高于计划产量。”

值得注意的是,在社会各界的压力下,从今年6月起富士康缩短了工人的工作时间,但是产量安排增加了,工人在单位时间内的生产压力反而更大。龙华工业园区的一名工人说:“现在控制工人加班,但单位时间的产量却猛增,很简单,原来6天的活要求你5天干完,因为企业不会傻到为了限制工人加班而不按时完成订单。也就是说,订单没变,生产时间缩短了,自然单位时间的产量就要增加,我们被剥削得更严重了!”

2、工资:“涨工资是明升暗降”

基本工资水平偏低,不同职位员工工资相差悬殊。普工的工资包括以下四部分:工资=基本工资+加班费+年终奖+绩效奖。在“连环跳楼事件”之后,富士康宣称6月份起会为工人加薪30%。然而,以富士康加薪前1100元的基本月薪为基准,加薪后工人的基本工资仅为1200元,这与前者相比仅增加了 9.1%。加薪30%的承诺没有兑现,工人的基本工资总体水平仍然偏低(见表2)。调查数据显示,岗位为“普工”的受访者平均月收入为1733.60元,这一数据已经包括了工人的基本工资、加班费和各项津贴。与现实情况形成反差的是,被访者认为自己应得的“合理收入”平均为2797元,这和实际收入水平相差甚远。

其次,调查组发现工人约42.3%的工资来源于加班费。基本工资过低,造成工人不得不签署《自愿加班切结书》,通过超时加班赚取工资。如表3所示,这名工人当月46.5%的收入来自超时加班,总计加班高达103.36小时,是法定加班最高限额的2.87倍。

另外,不同职位的员工在收入水平上存在显著差异,平均收入从高到低依次为中高层管理人员、生产线管理人员、技工、文员和普工,一线的操作工人位于工资层级的最底层。以深圳富士康为例,普工的基本工资为1200元/月,中层管理人员(如课长)的基本工资约为10,000元/月。再加上津贴和奖金,管理人员的工资远远高于普工。

克扣福利与加班费,涨工资是明升暗降。为了应对公共危机,富士康2010年6月以来上调了工人的基本工资。但是在调查中,一些工人指出自己的实际月收入并没有增加。一方面,富士康提高基本工资后,取消了工人的年资津贴和季度奖等福利 。谈到涨工资,一名观澜厂鸿超准事业群的工人气愤地拿出自己的工资单:“这是涨工资了么?!以前像这里,还有一个年资津贴,是100,就是说1年是50,现在已经没了。还有这个季度奖,以前是一个季度发一次,现在也没了。我上个季度的话,发这个季度奖的时候是发了280多块。”

另一方面,富士康通过加大工作强度、提高效率限制加班时间,同时克扣工人的加班费 ,如前所叙,超过规定时数的加班时间没有工资。昆山的一名普工诉说:“厂子规定一个月最高加班时间为80小时。可是我们每个月加班时间肯定不止这个时间的。那剩余的时间线长就不给报,白干啦!……不是说要提底薪的吗?我算下来,提了底薪我的工资也没涨啊!”因此,不少工人批评这次涨工资是“明升暗降”。

此外,很多工人反映“工资还没房租涨得快” 。由于富士康宣传上调工资,厂区附近出租屋的房租迅速上涨。富士康观澜园区的一名工人说:“我们这边都这样讲,富士康涨了一点工资,但是都被房东吃掉了。基本上整个大水坑 这里都涨了。上次涨了二十,后面又涨五十,说不定哪天又涨了。”房租的上涨使工人从“涨薪”中得到的实际获益再一次打了折扣。

3、泰勒制 与福特制管理 :“把人当机器,活着没意思”

富士康普遍实行泰勒制和福特制的管理方式。富士康的管理哲学就是“把整个企业的流程拆解开来,找出关键点,进行简化,制定规范和标准,贯彻执行,以最少的资源实现更大的效益 ”。郭台铭认为,每一件事、每一个流程都可以拆解。他要求把控制作业系统设计成像“傻瓜相机”一样,确保每个工人不需要专门知识和专门训练便能进行标准化的操作。富士康集团极其重视“IE”(工业工程管理学),富士康的内部人士也戏称“IE无所不在,IE无所不能”。这种“IE术”体现在流水线上,即把工人的全部操作、一直到最细小的动作,都加以概念化、设计、测量,使之适合流水线标准作业。因此,所有的员工都被作为一个标准化的“零件”整合到生产体系中。工人们不需要思考,只需严格地执行管理部门的指示,机械地重复几个简单的操作。

在整个调查过程中,“我们就是一部机器”、“我们比机器还快”、“工作枯燥、单调、无聊”这样的语言被工人反复使用。一名进入廊坊富士康厂打工的大学生形容自己是产线上的零部件,她是这样描述的:

“我作为目检工站的零部件,被安置在椅子上,捆在静电线上,当旁边的回焊炉里传送出贴了零件的手机主板时,双手伸出拿板边,然后开始左右摇动脑袋,眼睛从板的左边盯到右边,再从上边盯到下边,从不间断,发现零件贴错或是其它不良时,大叫一声‘AOI’或‘铁板’,一个和我长得相似的零件就会跑动过来,问询出错原因,然后进行调整。”

在龙华富士康园区的一名工人说:“每天四五千次的重复动作,只要这个动作就行了。每天很无聊。但是没办法。”一名昆山富士康的工人说:“我们经常开玩笑,一下班,只要两眼无神,灰头土脸,目光呆滞的就是富士康员工。人走出来一脸茫然,没有一点笑脸。可想人压力有多大。”

富士康的泰勒制、福特制管理无疑有益于提高生产率、有益于实现对工人的控制,但是同时也加重了劳动异化的程度,掏空了工人的劳动价值。工人变得和螺丝钉一样微不足道,而且是可以随时替换的螺丝钉。“(我们)就像一粒灰尘一样,比如说一条产线上吧,线长经常说我们产线上多一个人少一个人都无所谓,就这样,你走了还会有人来干啊,对于这个厂来说,我们普通员工真的不算什么,就是一个劳动工具。”

除了造成工人的严重异化,富士康还通过对流水线的严密规划,造成了工人间的碎片化状态。工人被随机分配到流水线上,每名工人都被严格地限定在生产位置上,不允许走动,工作期间工人之间也不允许交流。不同车间的工人也被严厉禁止相互走动。在天津富士康工厂的某车间,一条流水线上甚至不允许有两名以上的老乡。这些措施加深了工人的原子化程度,使得工人感觉自己是孤独的个体,容易产生无助感与孤独感;当遇到问题或者困难的时候,一些工人无处发泄甚至连倾诉的对象都没有。

4、生产过程的管理:“服从,服从,绝对服从!”

为了达到效益的最大化,富士康采取了严苛的规训措施,强制工人符合生产的利益。这些规训工程,是通过暴力与惩罚,是通过建立对工人的完全统治实现的。对生产过程的军事化管理就是一个典型的例子。

富士康工作时的管理制度包括:1.不准睡觉、不准聊天、不准笑、不准走动;2.离岗要申请,批准后才能离岗,要拿离岗证,离岗时间不能超过5-10分钟;3.椅子整齐,不能超过地上的黄线;4.工作服按要求穿戴整齐。

在昆山富宏NBC流水线的一名员工说:“工作的时候,我们不能说话,不能走动,不能玩手机…‘上课’前会响三声哨子,第一声哨子响的时候,我们要站起来,把凳子放好。第二声哨子响,我们就要做好准备工作,有的部门带好那特殊手套什么的。第三声哨子响,我们就坐下工作,而且我们背是不能靠在椅背上的。”在观澜厂区的SHZBG事业群,一些工人反映他们作业时要一直站着,而且站姿必须保持军人般的“跨立”姿势。军事化管理甚至被用于控制工人的工作间隙时间,“我们是每两小时工作休息十分钟。只有在这十分钟内才能去洗手间。十分钟之后会有一个预备铃,这时员工要穿好厂服,准备好工具什么的,站在位子前面,不准说话。然后响正式铃,就开始坐下正式开始工作。”在廊坊富士康的SMT车间,工人上班时间出车间,必须向线长或全技员要离岗证,否则不让工人出车间。而且一条产线上一般只有一个离岗证,所以最多只允许一个岗位空出来。

在这套森严的纪律下,任何违反生产纪律的行为都会受到严厉的惩罚。在《富士康科技集团员工手册》里,仅仅惩处的规定就有127条之多,惩处的方式包括从警告、记过到开除处分等。而在调研期间,工人向我们反映了如下被惩罚的经历:上厕所超过10分钟会被口头警告;工作时聊天会被书面警告;消极怠工和罢工将会被开除……惩罚的内容除了形式上的,还包括扣绩效奖、一段时间内不允许晋升,甚至是《员工手册》允许之外的责骂、罚站、罚抄郭台铭语录、当众做检讨等方式。进入杭州富士康工厂打工的大学生记录了工友被罚的情况:“我的一名工友负责给手机锁螺丝。有一次他漏锁了螺丝,被品管抓到……线长知道后,上来说了两句,然后罚抄总裁语录300遍。”统计数据显示,38.1%的工人表示曾有过被管理人员或保安限制自由的经历;54.6%的工人在不同程度上对工厂制度和管理感到愤怒;16.4%的工人表示曾有过被管理人员和保安体罚的经历。“管理严格”、“非人性化”是工人描述对富士康的印象时最常使用的词汇。

除了使用军事化的管理方法对工人的行为进行规训,思想规训的方法也常被采用,试图使工人认同富士康的管理方式,从而主动、积极地参与到劳动中。思想规训从工厂中到处张贴的标语可以看出来,“吃苦是财富之基,实践是成才之路”、“努力,努力,再努力”等等。在通往生产车间的楼梯上,每一级台阶都贴上了郭台铭语录。甚至在员工的晋升考试中,一些考试题目都是默写郭台铭语录。同样在富士康的《员工手册》的开篇,也充满着对新员工的鼓舞之词——“冲刺美好梦想,追求绚丽人生”,“在这里,您将得到知识的拓展、经验的积累和智慧的锤炼;您的梦想,将从这里延伸到未来。”在新员工的培训课程中,郭台铭、比尔 •盖茨、格鲁夫、曹兴诚等人士的发家史也是常用来激励员工的故事。在富士康的文化里,似乎通过努力和坚持就能成就梦想。富士康打造了“劳动致富的梦想”,试图劝说工人,只有努力工作、努力付出,才有可能成功。然而事实并非如此,调查发现,尽管绝大多数的工人都在努力地工作,但是梦想和前途依然离他们很遥远。富士康打造的这套话语,其本质仍然是为了服务于生产的需要,让工人的思想服从于它的管理体系,让工人们心甘情愿为之卖力工作。

与制造甘愿(社会学家布洛维著作)并行的,是“服从”的文化。“服从”、“纪律”等理念被植入工人的脑海里,以便于在工人不再心甘情愿努力工作时发挥作用。富士康《员工手册》开篇即有“规范自我行为”,“纪律是行为的准绳”等语句。不少工人说,每个员工进入富士康必须记住的第一条纪律就是“下级对上级要绝对地服从。”

一名昆山的工人向调研人员解说郭台铭经典语录——

“有一句话就是关于服从的,说‘走出实验室没有高科技,只有服从的纪律’,就是说高科技只有在实验室里研制出来,你在外面打工,寄人篱下,只能服从,别人说什么你就服从!你没有能力进实验室,你在外面,谁在你头上你就得服从!”

二、森严的工厂制度

除了生产管理制度,富士康设定了一套严格的工厂制度,对员工的规训从车间一直伸延到整个工厂。接下来,我们将着重展现富士康的门禁制度、车间日常管理制度、晋升制度、投诉与申诉制度、安保制度、招聘制度和离厂规定。

1、 门禁制度:“工厂像监狱”

在富士康所有的工区,都实行全面的封闭式管理和监视:工厂被围墙所封闭,有的围墙上甚至装有铁丝网;每个厂门都有保安把守,工人需要工卡才能进出工厂,没有工卡的人只有经过特批,在内部人员的带领下才能进入。工人被要求接受各级门岗、警卫的监督。此外,工厂几乎所有的公共和工作区域都设有摄像头监控。80多万工人就这样被“囚”在一座座“集中营”中。一名工人形容自己在富士康中的状态:“你看,上班和下班加起来是什么,上加个下字,就是个卡字。这样就把你卡住了,没有自由了。你再看啊,这富士康厂周围都有墙,里面的人成什么了?就是个囚字啊,人在墙里面就成囚了。”

工厂内部也严格区分,每一处厂区也都设有门禁。即使是在同一栋厂房,不同的事务处之间的工人也不准相互往来。在龙华富士康的IDPBG事业群,工人进了园区后,还要通过两道安检才能进入车间。电脑、笔记本电脑、光碟、磁碟、移动式存储设备、多媒体拍摄设备、可拍照手机、智能手机等,都是严格禁止带入的设备。因此,工人在车间里基本处于与外界隔绝的状态。在富士康观澜工业园区,生产iPhone的两名工友反映,“我们进出车间时不允许携带手机以及任何金属物品,否则没收。如果衣服上有金属扣子,项链等要拿掉,否则不让出入,或者要求把金属扣子剪掉。”调研组发现,在富士康厂区外,有不少小商店出售 “无铁裤”、“无铁内衣”。这些特殊的商品也从另一方面反映了富士康严苛的门禁制度。

事实上,门禁制度也体现出富士康森严的等级制度和对工人的等级歧视。例如在富士康观澜厂区,师级以上的员工可以带手机进入车间,但是普工不可以;普工上下班需要通过金属探测门,而领导则不需要。武汉富士康的一名员工说:“(富士康)就是瞧不起我们这些学历低的人,挺鄙视我们的。我想,一个厂子那么大,是应该有纪律,可是不要这么严嘛,你也不要把等级分这么清楚。我们又不想偷这东西,是不是?!”

2、层层压力型体制:“人训话管理”而非“人性化管理”

富士康建立了大致分为三层的金字塔形管理结构:中高层管理者重点参与公司整体战略的制定与实施;中层干部以及研发的业务骨干,主要承担任务的分发、细节的制定与实施;工人位于金字塔的最底层,受到严格的管理和监控,被要求快速完成相应工作并保证很高的良品率 。在金字塔形的管理结构下,一方面工人面对的都是基层管理人员,中上层管理人员对工人的压迫被遮蔽,因此冲突和矛盾被凸现在金字塔的底层;另一方面,富士康通过对员工的等级划分,造成了员工间的分化,阻止了不同层级间员工的沟通和交流。

生产指标、品质规范、保密要求一层层下达,最后都落在了位于金字塔底层的一线工人身上。仅仅在车间层面的生态链中,普工就受到全技员、线长、组长、课长、主管等干部的层层管理。深圳龙华园区的一名工人说:“富士康的管理叫做官大学问大,我比你大说的就是对的,官大一级压死人!”昆山的一名员工说:“在富士康错了是要下属负责的。出了事就屌我,一级屌一级……上面的人给下面人撒气,那员工跟谁撒气啊!这就是为什么跳楼的是普通员工。”在工人的描述中,“被屌”、“挨骂”、“挨打受骂”都是难堪的日常体验。

统计数据显示,27.9%的工人反映曾有过被管理人员和保安辱骂的经历,34.7%的工人曾有过被管理人员或保安刁难的经历。来自昆山的一名普工说道:“天天宣扬什么人性化管理,我都不知道这个人性化体现在哪里。这可能是高层想出来的,要我们基层根本不知道什么叫人性化管理,你要是犯错,就把你往死里批,一批就是一两个小时!”一名工人举例说:“我曾经的一个朋友,工作能力很强,上面要任命他当组长,可干了一个月他就死活都不干了,因为他不会骂人,也不愿骂人。”因此,一名工人戏称富士康的管理不是所谓“人性化管理”,而是“人训话管理”。

在富士康的金字塔管理模式下,冲突和矛盾往往集中在底层的管理人员和工人之间。在生产过程中的层级管理的原则被严格贯彻,在武汉富士康打工的调查人员记录到:“有时课长组长会到车间巡察,如果他们发现有员工表现不好,他们不会直接与员工沟通,而是会将线长等基层领导责骂一通,然后再由线长问责一线工人。”事实上,工人也往往把自己挨打受骂的原因归结为线长的人品和性格问题。但通过访谈,调查人员了解到基层管理人员其实也是一肚子苦水。不少线长向我们诉苦:“我们最基层的,太顾及上面,就得罪下面工人,太照顾工人感受又可能完不成任务。事情比较多的时候就容易发火。像组长、课长他们只要派派任务就行了,轻松得很,我们线长这一级压力最大了。”

跳楼事件接连发生后,富士康要求基层管理人员改变“以骂为主”的管理风格,但是因为产量要求并没有改变,所以工人的生产压力并没有减小,基层管理人员反而压力更大。观澜园区的一名线长说:“企业下达了生产指标后,要靠工人执行,但有些工人磨洋工,不服管理,给生产带来很大困难。……企业上层施加的压力,一方面要求你高产量完成任务,另一方面又要求你搞好员工的关系,不能打骂员工。所以,基层管理人员不好当。”

除此以外,富士康对不同等级的员工采取截然不同的管理措施,导致不同层级壁垒分明,不铨叙、员级或师级的区分十分清楚 。不同等级的员工不仅在权力和物质待遇方面存在巨大差异,甚至连着装和通行道路都被严格规定。例如,在武汉的富士康工厂中,女工的工服为红色短袖T恤,男工为深蓝色短袖T恤,而干部或技术员一般穿白色短袖T恤,线长会再套上那种浅绿或驼色的马甲。因此从不同的衣服颜色中,能一眼就看出员工间的层级差别。在廊坊的富士康工厂,普通工人和中高领导层进出厂区所走的道路都不是同一条。通过这些具体的标识,员工间的等级秩序被不断强化和加深。

3、晋升制度:“你的命运不在你手里,在主管手里”

在富士康,一线工人的晋升空间狭窄。此外,晋升过程缺乏工人的民主参与,上级管理人员垄断了晋升的决定权,而工人被排斥在决策机制之外。

《全国总工会关于新生代农民工问题研究报告》 指出,新生代农民工对职业的发展机会有较高的主观诉求。但是事实上,普工工人在富士康中的晋升之路异常艰难。一般而言,普工的晋升秩序为:普工-全技员- 线长-组长-课长及以上。每上升一级,都需要参加一定的考核。尽管一年有两次晋升的机会,但是往往只有当产线扩大或者上级被调走时才有升迁的机会。工人们反映,当上一名线长通常需要两年以上的时间,所以晋升制度多少有点“熬年份”的感觉。

另一方面,富士康的晋升机制缺乏工人的民主参与。郭台铭认为,“民主是最无效率的” ,与其把时间和精力浪费在民主的讨论上,不如由负责人的领导人单独决策。这条原则被贯彻在工人的晋升机制上。因此,工人们常说:“你的命运不在你手里,在主管手里”。

“老板喜欢你他就给你晋升的机会。是老板给的名额,名额是有限制的。你们按名额那么多人去考,可能你们答案都是一样的,你可以抄,但最后就看老板对你印象怎么样。比如我们四个人考做的答案一样,老板就看中你,认为你办事能力高,他就选你。”表面上,所有的普工都有平等的晋升机会,但事实上“考核操作中往往是上司一个人说了算,就算你不满意也没办法,是不可能向上反映的。……富士康有句话叫‘干得好不如说得好’,只是埋头干活没用的,永远都没有出头之日。”

一名在深圳观澜园区鸿超准事业群工作的工人举例说:“我以前在C05部门做的时候,我认识‘阿肥’……他真的做事很认真,有时连中饭都忘记了吃。线长、全技员,还有菁干班的,给他很多暗示,都说:阿肥,你绝对会升上去。但是最后就是没升上去。所以说他们线上的人都说他傻嘛,如果说你请他们吃一顿饭,一定就升上去了……最后没升上去,就是没请他们吃饭。”

狭窄的晋升空间和不公平的晋升制度导致工人在富士康看不到升迁的希望,进一步强化了工人的失望感。

4、沟通机制:“投诉反而被骂”

在富士康,工会组织很难代表工人发声,不能真正保障工人的权益;另一方面,工人又难以形成自己的组织,不能联合起来保护自身的合法权益。因此,工人孤立的个体在强势的管理层面前只能处于弱势。

跳楼事件接连发生后,富士康成立了“员工关爱中心”。打电话给“员工关爱中心”成为工人表达意见和不满的主要途径。受访的观澜园区鸿超准事业群的工人说:“富士康的员工关爱热线根本就没有意义。工人如果要投诉自己的线长,通过员工关爱热线去投诉,要记录下工号,然后投诉的问题会被返还到自己的线上,因此,这种投诉根本不解决问题,我们都不会去投诉。”

富士康龙华园区的一名管理人员对于关爱中心的解释也是:“如果打电话给关爱中心投诉自己主管,这个信息会回到主管那边。不能匿名反映情况……如果要举报某个人,必须真实的姓名,否则无法查证,也对管理人员不公平。”由于缺乏对投诉工人的保护,工人容易遭到被投诉方的报复。一名昆山厂区的女工反映:“我们向领导说,领导找线长谈话,不但没有效果,线长反而对我们更凶。”

富士康龙华厂区一名人力资源部的管理人员坦然地说:“在我们公司,关爱中心是为你解决任何问题的地方,有任何问题都可以去投诉。工会不管事,工人都不知道工会在哪里。”可以清楚地看到,富士康不是通过工会的途径与工人进行集体协商,而是通过“员工关爱中心”与工人个人进行“沟通”。如前所述,在后一种形式中,工人仍处于弱势地位。工人根本不可能就工资、工时、劳动控制权等与富士康展开集体谈判。事实证明,员工关爱中心根本无法维护工人的权益。

5、安保制度:“富士康里的暴力机构”

“富士康有个暴力机构,就跟国家一样,有军队有警察。”

——摘自富士康观澜园区一名工人的话

“暴力机构”指的就是富士康庞大的保安系统。仅在富士康龙华园区,就有超过1000名保安在维持内部秩序。保安系统是富士康管理制度的执行者,同时也是富士康帝国强有力的统治工具。

在工人中间,“保安打人”的事件时有发生。昆山富士康工厂的一名工人说,富士康的保安很特别,真正的保安应该是保护工人的安全,但富士康的保安却是被派来打工人。调查数据显示,16.4%的工人反映曾有过被保安或管理人员体罚的经历。辱骂、殴打等暴力方式也是工厂用以规训工人的手段。

“保安看到你不爽就上去给你两耳光,是很常见的事。”一名昆山富士康的员工描述了自己的见闻:“有一次一个员工不小心踩了一下草坪,两个保安就找他,还用上了电棒电他,用脚踹,最后和那个人要了两包烟才结束。”一名观澜厂区的女工说:“保安只要确定你是个偷产品的,不会问什么,就先打,然后问完了,再送到公安局。反正进了保安科就是会被打。”富士康观澜园区的一名工人一针见血地指出:“这里哪里是法制社会,就是武力社会、暴力社会!”

“人民警察都进不了郭台铭的紫禁城”。在富士康帝国中,保安扮演了政府警察的角色。如果工人用工厂内的电话拨打110报警,电话会自动转接到了公司安全部门;如果富士康厂区中发生违法事件,警察都不能进入厂区,工人只能找保安解决问题。但事实上,保安不会处理与公司利益无关的事情,更不会保障工人的安全与权益。一名太原富士康的工人如是说:“保安只监管员工,像过个红绿灯,你没有走斑马线保安会骂你一顿,但是如果我穿着工衣在公司门前被一帮小混混打,保安都不会管的。”

一名富士康的工人说:“保安的后台就是老板啊!”确实如此,安保制度背后是以老板为代表的强大的公司权力。安保制度象征着富士康对工人的暴力统治、对工人尊严和权益的粗暴践踏。

6、招聘制度与离厂规定

进厂经历:“感觉自己是被出卖的”

在应聘普工时,工人要经过形体检查、体检、证件查验、笔试或测评、分发部门等进厂程序。通过这些步骤,富士康希望能挑选最适合流水线快速灵活生产需要的工人。其中,应聘者的年龄和身体灵活度是决定能否入厂的关键。一名进厂打工的大学生描述了进厂时的感受:

“从第一次到富士康体检、面试起,就已经觉得富士康是没有把人当人看的。记得富士康招募人员刚刚见到我们时,给过一个重要的‘见面礼’,就是要求大家把东西都放下,伸出胳膊,张开五指,由他们正着反着、前前后后地检查一番,有的人还被要求做一些简单的伸缩动作,看是否能自如活动;外科体检的时候,他们还挨个地查看工人的胸部、腹部及背部是否有伤疤,并要求大家在量身高时大声地自报姓名,以证明自己不聋也不哑。当时就有种感觉,仿佛自己是正要被出卖的奴隶,主人家正在挑拣哪些是健壮有力的,值得他用买两匹马的钱来购买,哪些是连做奴隶的资格都没有的。”

其次,富士康在招聘普工时,要求工人的年龄在16-24岁之间。这个年龄段的工人正是最有活力的劳动力,非常适合流水线生产。一线工人的合同期一般是二年一签,除了少数技术好、能力强的员工能够继续签约提升,大部分工人都会被解聘。富士康的逻辑在于,当工人处于体力最充沛的黄金年龄时,不分日夜地榨取他们的劳动力,而当工人的体力开始衰退时,就会像丢掉次品一样毫不留情地抛弃他们。

再次,从进厂时起,富士康就开始了对工人的规训。一名富士康的工人描述了当初进厂的经历:“当你还在排队进厂的过程中,招聘人员的态度就在告诉我们,进富士康打工,就是富士康对我们的一种施舍,我们要好好珍惜机会,说什么我们就做什么,不能有任何的意见和反驳,我们只相当于机器,连人都算不上。”一些工人反映,在整个培训过程中,富士康强调最多的就是“纪律”和“执行力”。

离职程序:“进厂难,出厂更难!”

由于劳动强度大、工作单调枯燥、管理风格粗暴等原因,富士康每天都会有大量的工人选择离开,然而辞职出厂同样是一个阻碍重重的过程。

在富士康,工人辞职必须提前一个月申请。辞职首先要获得线长同意,拿到离职单,然后需要线长、副组长、组长、主管、课长、经理等管理人员签名同意;然后需要拿着离职单,在同宿舍工人的证明下,在宿舍管理处办理迁出宿舍证明和行李放行单,上交工衣、工卡;最后在人事科解除劳动合同,接受保安的检查。在离职单没有被批准之前,必须正常工作;如果辞工期间不上班就按自动离职处理,工资不予结清。在整个复杂的程序中,只要任何一个环节出现错误,工人就不能顺利辞职。

在龙华富士康工业园,工人辞职需要15名管理者签字同意,“我们都不知道该去找谁去哪里找,所以大多数人都不能按厂里规定的辞职程序走。”此外,生产线上每月都有一定的“辞职指标”,规定该月该线允许工人辞职的名额。一名昆山富士康的工人说:“我们那里每个月允许1个人辞职,现在辞职的已经排到了10月份。”如果辞职工人的人数超过了限额,线长就会阻止工人辞职,故意给工人的辞职制造障碍。

一名富士康工人描述了自己的辞职经历:“我已经递交了辞职信,但是线长说不给跑单(签离职单),说自己厉害自己去跑去,我就去找了组长,但是组长让去找副组长和线长,就这么来回踢皮球。我一气之下就直接拿给了课长,让课长在上面签字,但是课长说先放在那里,等到时候通知我,我问过多长时间,课长说到时候再说。我也不知道到底要过多久。”等我们调查结束时,这名工人仍然还在申请辞职。

通过调研我们发现,大量的工人很难顺利走完富士康的辞职程序,不是因为辞职程序过于繁琐和漫长,就是因为在辞职过程中遭遇种种人为设置的障碍,只能选择自动离职。然而富士康通常每月12-15号才会发放上月工资,如果工人自动离职就不能得到半个多月的工资。对于富士康而言,这无疑是一笔巨大的利润。每年仅凭这一项,富士康就能无偿占有了上万名工人的劳动。

三、富士康劳动体制的特征

作为“超级世界工厂”,富士康的管理方式是我国出口加工业劳动体制的集中表现。富士康劳动体制是以高强度生产、低工资和低消费、暴力规训体制、缺乏民主的沟通制度为特征的工厂管理方式,其目的是缩减成本和增加效益。具体而言,我们从以下四部分归纳富士康的劳动体制的特征:

生产过程。富士康采用泰勒制的科学管理和福特制的流水线管理方法,对生产过程进行严密控制:通过对各个工序的拆解、简化和规范,使得工人的劳动熟练程度提高,劳动强度增大,劳动生产率提高;采用流水线组织生产,使得工人完全隶属于流水线的生产节奏,为提高生产效率完全丧失了对自身的控制。富士康生产制度的安排把工人变成了一个生产工具。在“产能至上”的口号下,工人的价值和尊严被忽视了,他们的全部身心被迫以生产为中心运转,但是这种生产过程并不能赋予工人劳动的意义和满足。

利润分配与消费体系。富士康的工人每天都在创造巨大的财富,但他们却被排斥在利润分配环节之外——无论他们的生产率有多高,他们的工资都只会维持在低水平,不能分享企业利润。与西方社会的福特制不同,工人的消费被严格限制。富士康工人被设定为产品的生产者,而不是产品的消费者——工人一个月的全部工资都买不起一部iPhone。工人的工资只够维持个人在城市中的生存,而无力负担起家庭生活。从表面上看,富士康为工人提供了免费宿舍,但是其实质在于降低用工成本,便于生产管理,尽可能榨取工人的劳动价值。

规训制度。除了设立一套劳动体制,富士康还必须造就符合要求的新型劳动者。如前所述,富士康对工人的改造主要是通过强制方式实现的:通过严格的车间纪律、门禁制度、安保制度和军事化管理,使得工人适应富士康劳动体制的生产和生活。“屌人”和“打人”是暴力规训方式的显著体现。工人在车间里有线长、组长的控制,在工厂里有保安和义警的监视,回到宿舍还要受到宿管的管理,全方位的电子眼更是实现了对工人的实时监控。任何对工厂制度的违反和反抗,都会遭到富士康严厉的惩罚。

除了暴力和压迫的方法,说服的方法(思想宣传和价值观的灌输)也被用于对工人的规训,从而使他们的全部生活从属于生产的需求。生产车间里贴的各类标语是这一方法的显著体现。此外,富士康塑造了郭台铭“神”的形象,他象征着白手起家,通过勤劳和努力打拼成为人上人的神话。郭台铭每天工作16小时、艰苦创业的故事在工厂里广为流传,“总裁语录”更是每位工人必须学习的内容。富士康努力把郭台铭造就为每名打工者崇拜和效仿的偶像,从而促使他们更加勤奋、节俭,更加主动地被富士康压榨。这些对员工思想的规训工程,无疑也是为其劳动体制正名和合理化的过程。

弱化工人之间的联系。无论是在生产车间安排还是宿舍分配上,富士康都采取了一种随机分配的方式,从而弱化了工人之间的社会关系网络。而与此同时,作为代表工人利益的合法性组织——工会,其角色也被大大弱化。在富士康,工会并不能代表工人与资方进行集体协商,资方与劳方之间最主要的沟通方式是 “员工关爱中心”——一个电话热线而已。这导致了单个的工人与强势的资方形成了极不平衡的劳资关系,工人无法就工资、工时、劳动过程等切身利益问题与资方进行谈判、协商。而富士康采取层层压力型管理方式,各层之间缺乏民主沟通,导致工人缺乏对工厂管理的参与,工人的诉求很难被采纳。在富士康的劳动体制中,工人既是最主要的利润创造者,又是最无力和无声的原子化个体。

总之,调研组认为富士康的劳动体制是一套复杂的工厂管理制度,包括了对工人工作、生活的全方位控制、对工人身体和思想的规训、弱化工人之间的联系使之成为原子化的个体等。整套管理制度达到了财富创造的最大化,但却是以牺牲工人的尊严为代价的,其本质是对工人的严重异化与剥削。

四、结语:工人不是机器,工作要有尊严!

“我把青春都献给了富士康。”一名富士康工人如是说。

2009年,富士康的出口总额达到593亿美元。在这耀眼的财富神话的背后,是80万富士康工人的苦痛与血泪。富士康通过对工人的规训与惩罚,以获得大批顺从的劳动者,实现高效的生产。可是这套体制也是一套枷锁,捆绑了工人的青春,扭曲了工人的生活,将一个个鲜活的生命异化成低廉的挣钱机器。工人毕竟不是机器,他们有价值,尊严和理想,他们拒绝像机器一样生活。工人用自杀控诉了富士康劳动体制,用死亡跟“吃人”的管理制度做了最后的决裂。

14条青春美丽的生命消逝了,整个社会都为之惋惜。但是令人更为痛心的是,尽管富士康采取了一些补救措施,但是它的管理制度并没有得到实质性的改善。富士康执行副总裁程天纵2010年5月告诉CNN的记者 :“富士康不会对管理模式进行太大的调整或改变,因为生产流水线上的纪律和监督是不可少的。” 事实确实如此,我们的调查显示:工资仍然微薄,工时仍然过长,工作仍然枯燥,工人仍然处在非人性的管理下,忍受着痛苦、奴役与折磨。管理制度没有改变,在调研组为期两个多月的调研过程中,跳楼的悲剧依旧在继续发生:7月,佛山富士康1名暑假工跳楼身亡;8月,昆山富士康1名女工跳楼身亡;8月,廊坊富士康 1名女工企图跳楼……这些消息零星见诸报端为我们所了解,也许还有更多的则是不为人所知,被埋藏在了富士康“集中营”中。

工人用生命发出的呐喊应该为全社会所重视,调研组要求富士康立即采取切实措施改革现有的管理制度,并且呼吁全社会共同反思这种以牺牲人的基本尊严为代价的发展模式!

系列三:生活空间——囚在富士康帝国

富士康工人连连跳楼之后,公众看到最多的辩解是富士康的各项设施是齐全的、工资是同类工厂中最高的、工厂内的各种安排都是合法的,似乎责任都在于那些年轻工人不够坚强的心灵。调查证实,目前富士康的确为工人提供了基本的衣、食、住、行的条件和场所,也在一定程度上提高了工资待遇。然而,微薄的生存工资与严格的宿舍劳动体制使得工人没有一个相对独立、自由的社会生活空间,反而成为工厂控制工人的延续;而当工人走出工厂时,又发现厂外的社区并不能提供一个生活与休闲的空间。在10-12小时的高强度工作之外,富士康工人的社会生活究竟是怎么样的?当富士康工人在面临巨大的工作压力而孤独绝望的时候,能够通过何种方式排解压力和获得社会支持?有哪些权力关系左右和支配着工人的社会生活空间?带着这样的疑问,调研组走进工人的生活社区,深入探索工人的生活和生存状况。

一、工厂生活

1、严重压缩的休息时间

本次问卷调查显示,富士康工人每个月的平均休息时间为4.12天,85.5%的工人每个月休息为4天或者少于四天。可见,在富士康绝大部分工人最多只能保证平均每个星期一天的休息,而每天工作10余个小时之后的休息时间也被大大地压缩了。而在2010年6月“连环跳事件”发生前,不少工人每月仅能休息1-2天。在杭州厂区工作的工人介绍说:

“平时都是工作十个小时,加上中间一个小时的吃饭时间和每天都得提前去,还有拖班的时间,基本上工人每天都要花十二个小时在工作上。回宿舍后再吃点饭,洗洗衣服等又一两个小时过去了。每天十多个小时的工作强度,如果再要保证八个小时的睡眠,就基本上没多少空余时间了。一般如果想出去玩的话,至少也得三个小时。所以工人一般是不去的,下班后就窝在宿舍里,要么玩手机,要么看碟片……”

另一位在观澜园区工作的工人也表达了很多工人面临的现实——没有时间休息和娱乐:

“厂里有娱乐设施,不过没时间去。一星期休息一天,很少有时间娱乐了。”

2、难以忍受的伙食

富士康为工人提供工作餐,即每个月提供22天的伙食费,伙食费存在卡里面,当月的只能用作当月,不能累计,另外将近10天的伙食费自己解决。一位在天津厂区工作的工人说:

“公司提供的餐费,就是一个月22天的餐费,标准是早上2块,中午和晚上各6块,每天14块钱 。另外10天左右需要自己掏钱。公司给的伙食补助如果当月用不完的话就作废了,公司回收了。”

一位在武汉工厂做惠普主机外壳的工人这样描述了这些免费的伙食:

“一般一荤一素,素的话一般都是萝卜跟白菜,别人都说把我们当兔子养,我有一次抱怨饭菜难吃,老员工就告诉我说‘你要忘记它的味道’;‘吃饭不是为了吃饭而吃饭,是为了填肚子而吃饭!’”

一些工人因为晚上的饭很难吃而需要自己带干粮。一位在深圳观澜园区的工人强调,工厂食堂的伙食白班和晚班不一样,晚班很难吃。他说:

“上班肯定是在厂里吃,晚班的食物比白班要差很多,因为是晚上,好多的菜都是白天剩的,再加些东西。有时候有的人吃了还拉肚子,我是经常性的拉肚子,因为肠胃不太好,根本就不能吃,自己买点面包喝点牛奶。”

3、单调的休闲生活

富士康跳楼事件发生之后,富士康在回应外界媒体时,往往提到富士康在员工娱乐设施上所作出的努力——富士康并不缺少文化娱乐设施,富士康里银行、网吧、游泳池、篮球场、书店、咖啡厅、餐厅应有尽有,但是除了网吧其他都不是大部分员工能消费得起的地方,游泳池更多的是一种装饰,而咖啡厅、餐厅等是他们可望而不可及的。

对工人而言,网吧就是他们最经常去的地方,也是富士康及其周围社区中分布最多的娱乐场所。工人最主要的休闲方式便是上网聊天或者玩游戏。一位武汉工厂工作的工人说:

“上网的就聊聊天、看看电视剧或电影,或是打游戏的……很多工人的手机都可以登陆QQ进行聊天,许多人用手机看看新闻什么的。”

但是上网也并非能达到很好的休息效果。龙华工厂一位做到线长的工人说:

“平时没有什么好玩的,以前会上网,有时找人聊Q,和陌生的人聊,瞎聊,什么都聊,现在感觉没什么意思,感觉上网也没什么意思。”

除了去网吧上网之外,对于大部分工人而言,当他们拖着疲惫的身体从车间走出来后,面对诸如游泳池、网球场、图书馆等设施,也是心有余而力不足。

在深圳观澜工厂工作了两年的L表示自己很喜欢打篮球,但却几乎没有用过厂区里面的那些娱乐设施。不是他不愿意用,而是他的线长不让他用。他解释说:

“有一天下午下班后,我在厂区的篮球场打球被线长看到,下午回去就被线长批评。线长说‘中午不许打球。你打球受了伤,厂里还得赔你钱。’于是我即使在下午的下班时间或其他休息时间也不在厂区打球了。至于厂里的其他娱乐设施,游泳池什么的,我们也从来不去,工作也很辛苦,没有什么时间和精力再去做这些运动。”

而很多设施仅仅只是摆设。一位太原工厂的工人介绍道:

“宿舍外面有一些健身器材,这些健身器材就是个摆设,都需要交钱的,而且都比外面贵。羽毛球都自己买、羽毛球拍,一个球两块。里面的网吧一个小时2块,外面的网吧只要1.5元一小时。工厂内部有舞会,但是要交500块钱才可以学,所以大多只是去看看而已。”

4、最底限的生存工资

问卷调查显示,富士康员工的月平均支出为1116.8元。城市不断飞涨的消费水平正一点点吞噬着薪资极低的工人的生活空间。

一位深圳观澜的工人忧心忡忡地说:

“按1200的底薪,如果只是礼拜六或礼拜天让我们加班的话,那就是四八三十二个小时的加班,也就三百多块钱,那一千五的工资,我们的房租从180涨到了240,这日子怎么过啊?在这边1200(的底薪),也就节约一点刚刚好,如果不节约,还要跟别人借。”

另一位在武汉工厂工作的工人则表达出了低薪制与生活期望之间的巨大鸿沟:

问:一个月平均要花多少钱啊?

答:月光啊。

问:月薪1800,就是花1800啦?不攒钱?

答:也没,1600吧。

问:开销有没有增加呢?是一直月光吗?

答:嗯,有增加吧,500。

问:你觉得按现在的工作时间和强度,多少钱是合理的?

答:2000-3000吧。

问:你是武汉人吧?

答:是。

问:你想在武汉市里边定居吗?

答:嗯。

问:觉得在这里站稳脚跟,每个月多少钱才够啊?

答:本地啊?够花?

问:就是多少钱才能在这边稳定地生活。

答:衣食无忧?

问:每个月得多少钱?大概想一下。

答:5000多吧。

从工人的回答表明,目前的社会安排——低工资与他们的农民工身份等都使得他们不敢想象在所工作的城市里生活下去。对武汉的这位工人而言,按照目前的劳动强度合理的工资应该是2000-3000元,但如果要稳定的家庭生活至少需要每月5000元。

对于目前微薄的工资,一位25岁的工人表示很担忧自己将来的生活,尤其是有了家庭之后:

“在深圳混不下去了,一个月只有一千多块钱,如果没结婚还能混几年,但结了婚的、要养孩子的,实在不够用。我打算赚几个钱后回去做点小生意,不管挣钱多少,起码比工资强点。人家说打工很压抑,连我都觉得很压抑啊!日子真的不好混,有实力也不行。我宿舍里没结婚的人比较多,觉得结了婚一般不会来这里,工资低,结了婚的人有顾虑,在外面多出点力就可以多拿点钱,这里就给那么点,不够用。”

工资水平与生活成本、生活期望之间的巨大鸿沟表明,目前的工厂工资只不过是自身生存的工资,也就是只能供工人自己在工厂存活下去的工资,这样的经济基础是难以支撑得起 工厂以外的生活的,包括结婚、父母孩子的供养等。

二、没有生活空间的工厂宿舍

鉴于农民工介于农民与城市工人之间的这种特殊的身份制度安排,工厂往往采取便于控制工人的宿舍劳动体制来安排工人的住宿。调查显示,超过一半(52.9%)的富士康工人居住在员工宿舍,富士康也宣称为工人提供集体宿舍,这一项看似人性化的、福利性的措施是否真的为工人提供了生活的空间呢?

1、车间化的宿舍管理——纪律与惩罚

宿舍劳动体制的最大特点在于宿舍与车间管理的同构性,甚至宿舍往往成为车间的延续,于是这个本应该是自由的空间因为采用车间式的管理而变成一个难以忍受的集中营。

严格的门禁制度

进出宿舍刷卡是一项严格的管理制度,忘记带卡或者用别人的卡都不可以进入宿舍。一位在天津厂区工作的工友介绍,有一个工友忘记带工牌了,回宿舍的时候用的是别人的工牌,被保安发现后,他被狠狠地训了一顿,最后还是别的工友帮他把工牌拿出来之后重新刷卡才进去的。

如果不刷卡,则要被取消住宿舍的资格。一位廊坊的工人表示:

“进出宿舍楼都需要刷工卡,如果连续三天不刷卡就会被认为连续三天没回宿舍睡觉,会被取消床位,以后就不能住宿舍,得去外面租房住。”

彼此隔离的宿舍生活

严格的门禁制度有效地阻止了不同宿舍楼工人之间的相互交往。如果想要进入到别的宿舍楼,则要登记工卡,而即使登记也有可能带来处罚。一位太原厂区工作的女工说:

“有一次和一个朋友想进宿舍楼玩,楼口的保安很凶地看着我,让我把工卡拿来作登记,我担心登记之后会有不好的记录或者记过之类的处罚,因此拒绝了,结果保安找来了队长。”

另一位太原的工人更详尽地介绍了宿舍区之间的这种分割管理:

“宿舍楼之间的管理很严格,根据颜色来区分区域,不同区域之间不能走动。比方说她是B区宿舍的,我们是C区宿舍的,然后B区宿舍的不能随便到C 区宿舍。不允许串门。像厂房都有门禁的,进去的时候都有警卫的,就检查这个。B区的就是红色的,C区就是黄色的。宿舍晚上11点就会熄灯,但是不会关门,因为还有晚班回来的人。即使在宿舍区住的很近,也很难见到面,平时的时间又很紧,所以和朋友之间交流是非常难的。”

强制的洗衣“服务”,违者受罚

富士康宿舍为工人提供统一洗衣服的“服务”,虽名为服务,但却是强制的,工人自己洗衣服会遭到惩罚。一位太原富士康厂区的工友说:

“公司统一洗衣服,如果自己洗抓住了,小则做义工3天,大则做义工7天,这里做义工的主要内容是扫地,另外衣服还有可能被没收掉。如果自己洗衣服的话必须等晚上7点钟宿管下班了赶快洗,然后挂在宿舍阳台,等干了赶快收起来。”

为什么工人不愿接受这一看似人性化的“服务”呢?一位在深圳龙华工作的女工解释道:

“因为你们每个人都要洗衣服的话,一个人洗两三件,有的女孩子爱干净的就要用两三桶水,又要浪费水又要浪费电的。为了省钱就交给洗衣公司了。(访谈人员:那些好点的衣服不能机洗的呢?也必须这样吗?)那就看你了,胆子小的话那就送过去洗了。很多女孩子不懂的啊,像我新的牛仔裤拿过去一洗就坏掉了,那能有什么办法只能自认倒霉。因为现在时间长了,我们都是自己洗不交给他们洗,因为他们洗是大家的衣服放在一起洗,这样子很不卫生,有什么病,传染病,皮肤病也不知道。再有就是洗不干净。”

另一位在观澜园区的工人说:

“宿舍条件不是很好。一个宿舍要住八个人,比较好的是不用洗衣服,它会专门有人帮你洗,但是洗得不干净。洗完的衣服你要是在外面再去洗一次,就还是黑黑的。所以宿舍里不好。”

强迫工人做义工

观澜厂区的一名工人介绍说富士康要求工人做义工以换取宿舍居住权,根本不考虑工人超负荷劳动之后的疲惫。而另一位工人表示如果不做的话就可能被赶出去:

“刚到富士康时是在工厂的宿舍住的,当时住在宿舍的人需要做义工以换取在宿舍的居住权,因为总裁说过,要劳动才可以享受权利。每人每月必须完成两次的义工工作,否则就要搬离宿舍。义工要负责宿舍楼的卫生打扫工作,其中最辛苦的就是搬搬抬抬的工作和打扫厕所。我在宿舍住了半年后,由于多次没有参加义工工作,被派去打扫厕所,苦不堪言,于是给宿舍管理员递了条子,就搬出了宿舍,从此就在厂外住。”

上白班的工人往往会被宿管叫起来打扫卫生而打扰休息。

“宿舍里面的服务很差,上夜班的话,中午11-12点正好在睡觉,但是宿管会把你叫醒,让你打扫卫生,但其实宿舍可能并不脏,本来白天休息就不好,所以觉得很烦。”

工厂的宿舍规定晚上11点前必须回宿舍,晚归的人会被惩罚做义工。

严密的宿舍控制

富士康在宿舍区配备了保安和稽查对工人进行管理和控制。一位观澜的工人介绍了他的经历:

“宿舍里不准打牌、喝酒、抽烟。有人不定时稽查。有一次我在宿舍抽烟被抓到,我认了几句错,说下次再不敢了,等那人一走又点了烟。不能跟稽查的人犟,让他下不来台以后就被整。宿舍每一层都有保安,保安中河南老乡多,一般不会管。但稽查是另一拨人,有一次快十二点了稽查还来敲门。”

可以看出,保安与稽查各有分工,稽查有更大的权力,而保安维持日常的纪律。但无论保安还是稽查,都将工厂对工人的管理延伸到了宿舍的每层楼、每个宿舍及至每个人。

2、宿舍生活面面观

拥挤而脏乱不堪

一般情况下一个宿舍住8-12个人,但是有时候一间宿舍可以塞上三四十人之多!06年就进入富士康工作的一位工人说:

“培训期间住宿舍,8个人一间。培训完后,就被安排进厂区外的宿舍。那时宿舍紧张,厂里的宿舍住不下,在外面租了一个房子。我们34个人住一个宿舍,还有48人住一个宿舍的,那个宿舍太烂了。住了两个月之后,才搬到8到10个人一间的宿舍,也是工厂租的民房。”

除了拥挤、无私人空间之外,脏乱也是宿舍的重要特征。一位龙华的工人说:

“没有人会打扫卫生,和垃圾场一样,刚搬进来的时候我曾多次打扫卫生,但后来发现宿舍里的人根本不在乎卫生问题,通常刚弄干净又脏了,便不了了之,现在自己也不太愿意回宿舍。”

在深圳观澜园区工作的一位工人表示:

“按照富士康里面的设备什么的,确实是很好。但是集体卫生间条件太差了,没有人打扫。”

事实上,这种脏乱不堪的情况源于富士康提供了集体的宿舍,却没有相应配备物业,而是强制工人以义工的形式打扫卫生。工人在疲劳之下还须打扫卫生,宿舍环境可想而知。

无法休息

宿舍本应该是一个休息的场所,但是住同一宿舍的工人常因为所在车间和白晚班等不同而有不同的作息时间,工人之间相互干扰很大,使得宿舍反而成为一个无法安静休息的地方。

刚刚从职业学校毕业在龙华工作的一位工人表示:

“现在居住在宿舍,和不同部门的人居住在一起,一起来的同学全都分散开,没有住在一起,也很少有在同一条生产线上的。宿舍里人太多太挤,随时都有人出入,很难安静休息,又有可能丢东西,而且宿舍内要等到晚上才有热水供应。”

另一位观澜园区的副组长说:

“厂里的宿舍虽说有空调,但是因为同宿舍的,上不同的班,白班晚班都有,宿舍里吵得厉害,很影响休息,所以就在外面租房住。”

没有安全感

宿舍里面丢失物品是工人们在工厂宿舍经常碰到的问题。有的工人甚至丢失过好几部手机。而且,有工友反映,丢失东西之后往往得不到解决。

一位在观澜园区工作的工人介绍说:

“工厂内宿舍人多,嘈杂,贵重物品很容易丢。之前在宿舍里面丢了一部手机,向宿管反映也没用,只能自认倒霉。”

也有工人表示,自己在富士康的员工宿舍住了1年,丢了2个手机。

一位龙华的女工讲:

“住宿环境不好,六人一间,房间很小,人均不到两平米。而且经常丢东西。前几天,宿舍区两个人刚好手机被盗而发生了争执,从我第一次进厂就经常发生失窃事件。”

三、社会关系

1、碎片化的关系

工厂对于工人的工作班次以及住宿的安排,导致的结果就是工人进厂之前的社会关系都被尽量地打散,使得工人的社会关系呈现一种碎片化的状况。

一位2006年进入富士康,现在已经做到师一级的工友介绍了具体的做法:

“我们培训的那一期共有120人,来自同一学校的有20人,最后留下了8个人。培训的学员大多像我一样来自湖北。参加培训的学员录取时间是一样的,但分了五次进行培训。我个人认为,这种做法是为了不把一个学校的人分在一个地方,把人都打散。从培训中心分到线上之后,也会把人打散。通过培训认识的人就被分开了,这样做是为了防止闹事。为什么说只能跳楼不能闹事,跟这样的安排是有关系的。富士康招进人后是不断打散的,如果把从一个学校招的人分在同一部门,这些人有团结的意识,分散了之后工人要争取点什么就闹不起来。”

一位廊坊厂区的工人描述了自己和朋友们被打散的过程:

“我宿舍(在学校的时候)的5个人都是同一批进厂的,所以在最初培训的几天里经常在一起聊天,我还曾和2个新认识的朋友一起出去溜冰,到市里逛街,我们大家很快地就开始聊一些自己的经历啊、情感啊,只要有时间,女生之间还是很好打交道的。但我们几个很快就被分到不同的厂区,后来又有各种调动,最后我和另一个工友小红留在了B11区,但分上白夜班,也不在一条线上;小月先被分到了B09上夜班,后来开始上白班,最后被调到C区;小白先是在B11的仓库干活,然后调到B1区做全检,最终落脚在C区。开始工作以后,我们就很少能一起聊天、闲逛了,上夜班的和白班的是见不到面的啦,我和小月都上夜班的时候,回宿舍也就都睡觉了,顶多是在还有点精力的时候一起做做十字绣。车间生活很压抑啦,都没有什么可以宣泄的渠道啦。”

通过分割工作时间,亲人之间、朋友之间想见一面往往是很困难的。有一对工人夫妇,丈夫上晚班,妻子上白班,一个月只能见上两三面。而且,富士康限制工人家属进宿舍探望,一位武汉的工人说,“父母来看是不能进宿舍的,宿舍有宿务办,但是事情不好解决。”还有一位太原厂区的工人因为与朋友上下班时间错开,连还钱都要提前预约。他说:

“前段时间我借了一个朋友200块钱,这个朋友就住我楼下,为了还钱给他,我事先打了电话预约了时间,然后请了两个小时的假才把钱给还了。”

除了富士康有意地打散原有的社会网络之外,工人的流动性大也是导致社会关系难以建立的重要原因。一位天津的工友介绍说:

“宿舍最多的时候也就是三四个人在,很少是八个人一起。一般都是去上班,白班和晚班分开了,一般碰不到人。再加上流动性比较大,很多人还没有见过或者不了解就已经走了。而且回到宿舍之后,大家都工作一天了,都累了,回宿舍也就睡个觉了,不可能和你聊天了。也就是在一条线上能交几个朋友。”

2、 原子化的个人

社会关系的碎片化造成富士康工人们处于一种原子化的状态,他们生活在相互陌生的宿舍和工厂,内心孤独而无力,怎么称得上完整的社会人?

一位外出打工6年之久的工人诉说了自己在交友方面遭遇的困境:

“现在很少有交心的朋友,临到休息时,也不知道去哪玩,也没有要好的朋友一起出去或说话,感觉挺孤单的。……况且在富士康,人员都是随机分配的,白班晚班又错开,没什么时间交流,所以也很难和别人有很深的感情。”

一位曾在多家黑厂工作过的工人比较了他在黑厂和富士康的人际交往状况:

“进富士康之前我在很多黑厂干过,虽然富士康的待遇相比这些黑厂是好很多,但是富士康里面人际关系太冷淡,在黑工厂里面干不开心还能找到倾诉对象,但富士康不能,在富士康干久了会出现精神异常。”

四、备受欺压的厂外生活

由于在富士康宿舍中工人深受约束和压抑,他们中的很多人逃离宿舍,希望去厂外寻找自由,但他们真的能获得自由吗?本节展现了富士康工人备受欺压的厂外生活。根据我们的调查,有45.6%的工人在厂外租住房屋,而大部分工人也会在下班后走出工厂去外面透透气。

1、 私人空间的追求

当被问及为何选择“出租屋”时,回答的原因集中在“能够和家人和朋友住在一起”、“员工宿舍没有私人空间”、“租房生活便利”等方面,这也从反面表明工厂内的宿舍无法提供与家人朋友在一起的空间,以及自己生活的空间,而租房则成为寻求生活空间的重要选择。

一位龙华园区的工人这样解释不住工厂宿舍的原因:

“现在和一位老乡一起在外合租,搬出来住是因为宿舍条件太差,以前住的是12个人一间房,而且经常丢东西,和老乡住在一起可以相互照顾,也没有那么多的繁琐的事情要处理,更没有那么压抑。”

据我们的调查,住在厂外的工人中约70%居住在“私人出租屋”,约20%的住在村镇集体的出租房,住当地政府建的廉租房的几乎为零(见表4)。

2、 安全隐患

厂外社区似乎给工人提供了一个工人逃离工厂、可以放松休息的生活空间,可是这并非事实,这个空间恰恰存在很多隐患。安全问题是最大的隐患之一。一位富士康太原厂区的工人表示:

“住在外面不安全,有时候会遇到小混混在这里打劫。去年刚进厂的时候遇到打劫,那还不算打劫,他问要10块钱,我给了他10块钱……”

太原富士康厂区外的社区有三台银行自动取款机,访问中不停地有工友提醒调研员小心被抢:

“在这里银行卡不要带,尤其是发工资的那几天,身上钱最好装少点,万一打劫你你没钱他也没办法。”

有工人表示,太原富士康一般12号发工资,很多人就会去取款机取钱然后买东西,每到这时候就会有很多的抢劫案发生。

一位在昆山工作的工人说,自己虽然很强壮但是11点之后也不敢在外面。他说:

“宿舍11点关门,有厂牌都可以进去,但是一般没有人这么晚回来。这边太乱,太晚回来容易遭抢劫,被抢了都没处说……”

3、 你涨工资我涨房价

本次调查所涉及的多个厂区的工人均表示,工厂一涨工资外面社区的物价尤其是房租就跟着涨,有时涨得比工资还快,微弱增长的工资最后就跑到房东和商人的口袋里去了。

一位太原富士康的工人表示:“一间房子250元一个月……这边房子也在涨,以前是200,房价也在变,每年涨50。”

深圳观澜富士康厂的工程师方师傅也抱怨房租涨得很快:

“这里房租最近老涨,以前都是一百七的,现在那涨到两百四了吧,涨得太快了,最近就是富士康涨了工资以后就猛涨。以前富士康没涨,它也不涨。就是一个小单间涨四百都有。我们这边都这样讲,富士康涨的一点工资都被房东吃掉了。基本上整个大水坑这里都涨了。上次涨了二十,后面又涨五十,说不定哪天又涨了。”

4、工资未涨物价先飞

不仅周边的房租价格随着富士康的加薪而上涨,其他物品的价格也随之飞涨。

“富士康刚开始涨工资,(有的甚至还没开始涨)周边的房租、吃饭、日常消费品的价格就全跟着涨起来了。一瓶橙汁,原来是5块5,而现在涨到了7 块。所以,富士康涨的那点儿工资,远不及周边物价上涨得厉害。富士康涨的那点儿工资,已经完全被周边的房租、物价给抵消了,涨的钱都到了房租和日常的开支上了,实际上我们工人没有得到真正的实惠。因为我们拿到手的钱还是像以前那么多,甚至比以前更少了,因为开支更大了。”

“我们农民工挣钱不容易,花钱更难”,观澜做冲压的一位工人说。不仅是物价涨,有的时候工人还会挨宰。

“工厂外面的人觉得富士康的人有钱,你要是粗心大意的话,他就要宰你。现在外面宰人的特别多,你摸了东西就不让你走。特别是一个女孩子出来买东西,你问了价钱就不让你走,一块出来人家就不敢拉。”

五、被多重挤压的生活空间

从工人的工厂生活、宿舍住宿、厂外社区状况以及社会关系四个方面来看,富士康工人的生活空间被挤压殆尽。造成这种状况的原因在于富士康的生产安排、工资额度、住宿模式以及富士康所扎根其中的社区。

首先,有生存无生活的工资。调查发现,加薪后的工资实际上根本不能维持工人有尊严的生活。工人的工资仅仅能保证他们个人当下的生存,却没有为工人及其家庭“在城市中生活下来”提供基础。

其次,高度工厂化的宿舍生活。富士康为工人提供宿舍从表面上看提供了福利,但是,这个空间却不是一个独立于生产车间的社会生活空间,相反,这个空间是一个高度工厂化或者车间化的空间。一方面,工人在车间被打散,在住宿上又一次被打散,宿舍的这种分割管理方式造成了工人社会关系的碎片化以及个人的原子化。于是工人日复一日生活在熟悉而陌生的环境里,除了强烈的不安全、不确定感,更有内心的孤独与绝望。另一方面,宿舍管理与工厂管理是高度一致的。宿舍这个生活空间中的纪律和惩罚与生产车间的管理方式极为类似,即保安、稽查、宿管相配合并以严厉的惩罚措施进行控制。这种安排使得工人在走出车间之后,并不能进入到一个生活化的空间里去放松身心,而是进入到另一个高度管束的空间里。宿舍劳动体制使工人的存在只为车间的生产。在资本眼中,工人仅仅只是简单的 “经济人”,甚至只是机器的延伸——“人手”而已,因此工人的工作、生活,以至生存,都只是为了资本能够更多地榨取利润,“管理”就是为利润保驾护航!但工人无疑是人,是需求全面的人,他需要亲情、友谊,需要亲人、朋友,他有七情六欲、有喜怒哀乐,他是完整的“社会人”!一旦他的社会需求被剥夺、社会联系被切断,就陷他于生而无趣、甚至生不如死的孤独、绝望的境地,这就是那么多“富士康帝国”的臣民弃生而赴死的根本原因。

再次,备受欺压的厂外生活。很多工人在下班之后都赶紧走出工厂,希望能够到外面社区中呼吸自由的空气,甚至有的工人逃离了宿舍的高度管束来到外面的社区居住。然而,这个空间也存在很多隐患。不安全因素、任意涨价的商家使得外部社区成为一个宰人的商业空间。当工人从生产的控制中逃离出来之后,又落入到商业社会的支配之中,成为挨宰的对象。

总之,生存工资、生产对生活的压制、宰人的社区,三者形成了工人生活的社会空间。当工人试图去厂区外寻求一个自由的空间,他们失望地发现,厂外社区也是一个倾轧他们的地方,自由不过是一个幻想。对于富士康工人来说,他们的生活徘徊于工厂与外部社区之间,遭受多重挤压,自由不可望更不可及。

六、建议:重构生活空间

要么被工厂高度管制,要么任由市场化社区宰割,工人的生活陷入进退两难的境地,在厂内他们是处于弱势的打工者,到了厂外则成了一块任人宰割的肥肉。面对工厂的专制和市场的宰割,他们缺乏对现状说“不”的社会支持。因此,要让工人有尊严地生活,必须以重建工人的生活和工作空间为起点。这种重建不仅需要富士康在工资、工厂制度安排等方面做出调整,更需要当地政府负起对工人应有的责任!

最近富士康将部分宿舍外包给物业公司,这种处理在工人看来只是一种换汤不换药的把戏——“富士康企业将厂里的职工宿舍全部交给物业公司承包管理,富士康从宿舍的管理中抽身出来。一方面是节约管理成本,另一方面,企业卸下了对于员工宿舍安全管理以及员工在宿舍安全的一些责任,目的是规避员工在宿舍跳楼的风险,方便企业减轻责任。”。

在我们的调查中,有20.8%的工人期望政府向工人提供住房和社区生活条件,与之形成鲜明对比的是,只有0.3%的租房工人住在廉租房中。当地政府没有提供住房、医疗、教育等集体性消费品,仅仅视工人为廉价劳动力,更不用说和他们分享当地经济发展的成果。据此,调研组建议:

第一, 富士康应该提供生活工资而非生存工资。工人的生活空间被挤压的所剩无几是造成富士康工人频频以死抗争的最重要根源之一,一份能够维持工人及其家庭在城市正常生活的生活工资是企业应尽的义务。

第二, 废除宿舍劳动体制,由当地政府提供公共住房。无论从城市化的趋势来看,还是从打工者群体为城市做出的贡献出发,废除宿舍劳动体制,重建工人的生活空间,提供公共住房都是当地政府不可推卸的责任。

第三, 给予工人以城市公民的身份,创造和谐的生活环境。这不仅意味着工人获得在城市的居住权,也意味着他们能够获得与城市居民同等的社会保障和社区服务。因此,建设工人生活设施,依法保障其生活空间的安全、规范工人社区的市场秩序、保障工人的自主权是建设和谐社会的题中之义。

总之,由富士康提供生活工资作为经济基础,由当地政府提供公共住房,保障工人平等的公民权利是重建工人生活空间必不可少的内容,如此,才能使工人真正体面地劳动、有尊严地生活!

系列四:出卖劳动还要出卖生命?

——职业危害与工伤

调研组走进工业区附近的医院探访了一些富士康工伤员工,深入访谈了10余名工伤患者和职业病隐患受害者,结果让人震惊。调查发现,在职业安全方面,电镀、冲压、抛光等车间工作环境极其恶劣,职业安全隐患诸多,工伤频发、工伤瞒报谎报、处理不规范等问题十分严重。在医院探访中,我们惊讶地发现,由于富士康严格的“三级连坐”制度,工伤事故往往被基层管理部门层层瞒报,通过“私了”的非法手段解决。因此,受伤的工人虽然缴纳了社会保险,其医疗费用和赔偿却依然得不到保障。用这种“私了”的违法手段处理工伤的现象在不同厂区都有出现。因此,工人的合法权益得不到维护,工人在出卖血汗的同时还要出卖自己的血肉。

一、工作,还是踏入职业危害的雷区?

调查发现,富士康全国各个厂区的部分车间工作环境恶劣,劳动保护缺失,存在严重的安全隐患。在调研组进行的300个访谈个案中,很多工人都反映工作环境恶劣和存在职业病隐患,摘录部分访谈如下。

以下是昆山厂区员工访谈:

访谈人员:你是哪个部门的?

受访者:电镀。经常碰到化学物质,有酸、碱、溴水啊,镀铅中的铅水啊,氢化物、氨气等等。酸气、碱气啊,会对肺部有伤害,接触到镍的话对人的皮肤也有影响,如果皮肤上原来有疹子话,那皮肤会更痒。对我影响还好,但有些员工不适应,我们就给他换岗位。如果镍侵入血液的话,最严重有致癌的危险。还有铅和重金属对人的神经也有影响。体检是要做血检的,昆山这边只能做尿检,体检是要公司开证明的。

深圳观澜园区SHZBG事业群从事模具制造的曾姓工友这样向访谈人员描述:

SHZBG算是富士康工厂中最苦最累的事业群,因为工作环境又高温又多粉尘,主要是制造模具,要求精准,工作有一定难度。车间温度有40多度,没有空调;车间里有很多粉尘。工人有高温补贴,但是没有安全防护衣,工厂只统一发口罩,口罩由工人自主决定是否定期更换。这些部门的员工离职率很高,原因是环境差、做工时要站立,而且加班多,有时甚至不能休息。这些工作岗位虽然工作很辛苦,但工资却和其他工种一样的,员工辞职的时候富士康也没有给我们做离岗职业病检查。我们做抛光的是一个“隐形部门”,富士康的客户来对富士康进行检查的时候工厂是不会让他们看抛光车间的。

另外几名同在深圳观澜园区从事冲压工作的普工们则这样描述:

“冲压车间的环境相对于其他车间来说是十分恶劣的。首先是没有空调,一个车间三四百人,加上机器运作大大的提高了室内的温度,仅靠几台电扇根本解决不了任何问题。其次是灰尘很大,虽然工人们通常带着口罩和耳塞,但在炎热的车间,工人们根本无法忍受闷热的口罩,因而受粉尘的而影响很大。冲压车间的工人在跳楼事件之前并没有任何环境补贴……”

“在冲压厂干活,能留下来的人很少,老员工非常少,都干不长,环境实在太差了。冲压厂的工作又脏又累,但要换个部门,几乎是不可能的。”

对于昆山厂区的冲压车间,工人描述的情形也十分相似:

“(冲压的)机台工作时温度很高。车间有空调,但是给机台开的,不是给人开的,机台外面的温度还是很高,达到三十六七度……车间的噪音也非常大,几百台机台一起运作时,要戴耳塞,要说话就得吼……没有高温补贴和噪音补贴。”

在太原厂区工作的一名18岁男工对访谈人员描述:

“上班的地方味道太大,让人窒息。清洗手机外壳的那种油容易挥发,车间到处是那种味道,连空调制冷后流出的循环水都是乳白色的。也有车间空调机的循环水是灰褐色的,而管理部门办公室的循环水却是清澈的。”

在武汉厂区,多名工人也反映了他们最担心的就是职业危害。其中一名刚从富士康离职的A区的工人说,他们在体检的时候A区有3个人检出白血病,正由厂里负责治疗。他从富士康辞职也是因为担心因苯中毒引起的职业病。而在F区工作的工人则反映F区的环境有强酸强碱,可能会对皮肤造成腐蚀性损伤。一名在武汉厂区工作了两年的武汉本地女工讲:

“就因为上班,白夜班倒得内分泌失调,例假经常不太正常,这和有毒也有关系,有油漆。培训的时候说戴口罩没毒,但(实际上)一两个月就有可能苯超标,得了白血病你就完了。干了两三年四五年的有(得白血病的),厂里也没什么补偿,也不开走,就把你换到别的岗位去,说远离那个环境就会好了……”

类似的例子不胜枚举。总而言之,工人对于工作环境控诉最多的是,高温、噪音、粉尘多、存在有毒有害的气体和试剂等等,此外也存在着工作强度大、工作姿势固定等对工人身体带来的物理性损伤。而在这些恶劣的工作环境下,厂方也缺乏相应的劳动保护措施,一些车间虽然发放了劳动保护产品,但是效果甚微。富士康利用工人的流动性大,职业病发病时间较长而逃避责任,既没有切实地改善工作环境、做好劳动保护,也没有为特殊岗位的工人定期进行职业病排查,从而导致工人工作在没有健康和安全保障的环境中,要么忍受、要么离开。

二、瞒报工伤,引发利益黑洞

在调研期间,调研组除了在富士康周边厂区进行访谈和问卷调查意外,还深入到了工业区附近的医院探访富士康工伤员工。在深圳龙华和观澜的医院里,调研组访谈了9名受工伤的富士康员工。尽管调研组无法准确地统计在富士康各厂区发生工伤的总数量或者频率,但是通过多名具有丰富车间经验的工人描述,我们发现在富士康许多车间工伤事故频发,而更严重的是,富士康的基层和中层管理人员对工伤事故存在着瞒报谎报的情况,从而导致受害工人无法获得工伤相应的赔偿和待遇。

在一般性访谈中,有多名受访工人表示曾经听说和看见过自己所在部门有工友受工伤的事故,在某些部门如冲压或者模具部门工作的受访者,常常可以讲述2-3宗他所目睹的身边工友受伤的经过。例如在昆山厂区的模具车间工作的小梁,在他进厂一年来,所在车间就发生了两三起比较严重的工伤事故。在深圳一家医院留医的一名工伤工人 也反映,“我出了事情以后,这样的(工伤)情况又连续出现了三次。不是我这个机器,是其它机器,但我们是同一个部门的。”该名工人当时已住院三个多月。

事实上,富士康为大多数员工(学生工除外)缴纳了包括工伤保险在内的社会保险,倘若发生工伤事故,用人单位理应为受工伤者申报工伤,从而可以获得由工伤保险基金支付的医疗费和工伤赔偿等。然而,多名受访工人向访谈人员反映情况并非这样——在富士康,对于工伤事故,常常是瞒报谎报的。以下是昆山老厂区外的一段访谈记录:

访谈人员:看你的手指好像受伤了,是工伤吗?能跟我讲讲怎么受伤的吗?

工伤者小刘(下称小刘):这个是工作是机器挤压的。当时裂了两个口子,流了好多血!我到医务室的时候。因为失血过多都晕倒了。那天我们生产车间要换线,本来应该由专业人员来换的,但是线长私自让我这个作业员来换,我嘛……毕竟不熟悉,所以受伤了,缝了十针呢!

访谈人员:像你这个是工伤,你的医疗手术费有没有拿到啊?

小刘:现在还没拿到,都是我自己垫的钱。

访谈人员:怎么会这样的啊?

小刘:因为我这个受伤是线长私自让我换线造成的嘛,他怕报上去对他以后的年终奖什么的不利,就压了下来。线长跟我说他现在先不给我报上去,等以后他会想办法帮我弄(医药费)……

类似小刘的工伤处理方式并非个例,调查发现,这是富士康从基层到中高层管理人员处理工伤事故的惯常手法。在深圳观澜园区,一位生产线管理人员反映,在他的同事当中,有人出现过工伤的情况——被(机器)切掉两个手指,但公司居然推诿说这是由于工人的疏忽导致,不予认定工伤,没有作为工伤来进行赔偿。富士康这种将工伤归咎于工人的行为,不仅违反了《工伤管理条例》的“无过失补偿”原则,更是推卸责任的无耻行为。

在太原的厂区,一名工人说,出现小的工伤的情况经常是瞒住不处理,甚至让人继续工作。他的一个同事刚刚来(工厂),就被“镁锌”(一种金属工具)把脖子烫伤了,还没有让休息,接着就干活。

在深圳一家医院留医的富士康工伤员工向调研人员反映,他在制造戴尔和三星的模具时弄伤了手,住院以来医疗费一直是自己垫付。对于自己能否拿到工伤认定和赔偿,他心里与没底:

“我们以前一个同事小手指骨折了,(医疗费)到现在还没有给他,(工伤认定)还没有批下来……还有一个同事,头被打伤了,也没有报工伤,他自己出的钱……上次(一个同事)手烫到了,皮全部烫掉了……休息了一个月,还不是没报工伤。当时厂里面还没给他垫钱(医疗费),全部自己出,花了七八百块。”

“工伤”何故变“病假”?

调查发现,工伤事故的背后牵扯到从基层管理人员到中层管理人员的切身利益(包括奖金、分红、晋升等),因此管理层在可能掩盖工伤事实的情况下,常常选择私下解决。如果一个部门发生的工伤较频繁,同部门的线长、组长、课长的奖金和晋升都会受影响。一些部门的管理人员为了自己的奖金和晋升,隐瞒工伤。遇到轻伤的工人,只当病假处理,将其送到门诊治疗。由于用人单位没有申报工伤,“幸运的”工人,由管理人员私下为其解决医疗费;倒霉的工人则要自己垫付医疗费,甚至有一些工人由于无力支付医疗费导致伤情恶化。正因为这种“利益”,才使管理人员纷纷瞒报谎报工伤;这也揭露了在号称管理体制健全、精密和科学的富士康里,其实存在着大量的黑洞。

以下是一位在富士康工作三年,受了工伤的员工与调研人员的对话摘录,鲜明地揭露了富士康在处理工伤事故时层层隐瞒、暗箱操作、“官官相护”的内幕。而与之相似的控诉与不满不胜枚举:

访谈人员:听说你们厂受工伤还要记过?

工伤者:我没有被记过,只是被警告。我这个案子“做大”的话就是连带三级处 分:从组长到课长。组长就是直接“干掉”,课长就是影响奖金。

访谈人员:什么叫“做大”呢?

工伤者:就是把这件事闹大到工会嘛。工会要是知道的话就会报到事业群,事业群就会报到集团。访谈人员:那他们记过和警告的话,是以什么样的理由呢?

工伤者:他们就说你“违规操作”。

访谈人员:为什么要瞒报(工伤)?

工伤者:为什么瞒…还不是为了各自的奖金呗。像一年这些课长,也可以捞个三四万块奖金。如果发生工伤,他们就要被扣一半,那可是一两万块的奖金。

访谈人员:受伤的工人不住医院吗?

工伤者:他(受工伤的人)每天也来打针,只是说不在这住院,这样就不用报工伤了。像你手指断一截,或者手指头的肉被削掉一块,是不会报工伤的……他让你到医院给接上,然后也就回去了……除非是很严重的那种,他们才报工伤。报工伤影响他们的绩效奖。如果你这个部门一年报上六七起工伤,那你这个部门的主管就不要再待了,明年肯定走人,拜拜了。

如此公然违反国家法律法规,忽视工人合法权益,不顾工人死活的行为,居然在这个号称“守法”模范的企业中普遍存在,足使人愤怒。更为讽刺的是,这种行为出现的原因,正是富士康引以为傲的所谓“科学”管理模式,如果不是“三级连坐”的管理体制,便不会有如此广泛存在的工伤瞒报谎报的现象,而一旦瞒报,造成工伤的原因就不会追究,又埋下了更多工伤的隐患。

三、工伤上报过程拖沓,克扣医疗费和伙食补助

调查发现,富士康不仅隐瞒工伤的情况严重,即使是已经上报的工伤案件也迟迟得不到回应。

根据《广东省工伤保险条例》第十二条规定“职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病,所在单位应当在二十四小时内通知统筹地区劳动保障行政部门及其参保的社会保险经办机构,并自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起三十日内,向统筹地区劳动保障行政部门提出书面工伤认定申请。”

接受调查的工人反映,富士康上报工伤的程序非常繁琐——先要自己写工伤报告,经过部门主管审批,然后送到部门的人力资源部,再送到总公司的人力资源部。过程繁琐,耗时过长。在工伤认定的过程中,许多工人的医疗费也是自己垫付。这导致许多工人没有办法安心住院,部分工人只好提早出院,从而导致伤情恶化。

调查同时发现,富士康对于工伤工人在医疗期的医疗费、伙食补助和一次性伤残补助金也存在克扣或者不依法给予的现象。根据《工伤保险条例》第二十九条,职工住院治疗工伤的,由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费。深圳因公出差伙食补助的70%为56元,但富士康在工人住院期间所支付的伙食补助只有40元/天,一些工伤者甚至要自己垫付伙食费。而对于大量的工伤未上报的情况,工人的医疗费、因伤残所需享有的一次性伤残补助也不可能被合法支付。

四、劳动保护不足,工人受罚成替罪羔羊

调研组在对工伤工人进行访谈的时候,发现工人受伤的部位多为手部,受伤的方式基本上是被机器或者材料弄伤。调研组分析工伤频发的原因主要包括:缺乏职业安全培训、劳动保护用具投入过少、安全生产管理存在缺陷。许多工人反映在受工伤前只接受过简单的技术培训,很少接受过劳动安全培训。工伤者表示,如果车间在之前对他们做过相关的安全培训,他们将会重视工作中的安全,并提高自己的保护意识。除此之外,一些新的机器没有进行安全评估或安全评估不足,导致工人缺乏对风险的认识。而在劳动保护用具方面,许多受工伤的工人反映富士康所发的防护用具发挥不了保护的作用。例如,手套的主要材料为橡胶和棉,质地轻薄,保护性差。许多工人戴着劳动保护用具仍然受伤。此外,部分工人反映某些部门根本没有保护用具。

令人不解的是,做好劳动保护本为用人单位的职责,而富士康没有在劳动保护措施、职业安全培训等方面下功夫,却要责罚工人由于机器原因或者工作不慎受到伤害,或者是由于工作环境恶劣身体受到危害,被警告,被记过、甚至被开除。

受工伤的工友要被警告处理,其上级三层主管承担连带责任。这一点已在前文列举说明。而具体到其日常的安全生产管理,仍有许多值得细细分解的举措。比如说在冲压车间,粉尘和噪音都很大,工人们通常要带着口罩和耳塞,但是工人们反映,“戴上耳塞也不管用,海绵的耳塞只能减弱一点噪音”;“口罩也是很薄的那种,不问他要他也不会给你”。而在模具、喷漆等车间,工人反映虽然是每天都戴口罩,但是没有什么效果,仍然可以感觉到粉尘很多,刺激性气味很浓。由于车间没有空调,非常炎热,工人们根本无法忍受闷热的口罩,只有应付检查时才偶尔会带,如果管理人员发现工人没有佩戴耳塞和口罩,就会给予警告,超过三次就会被记过,或者是“被罚钱,老大也会骂你” 。

职业安全责任在哪里?吸入了粉尘、感染了有毒有害气体,是因为工人没有佩戴那又薄又小的口罩?被没有经过安全评估的机器压断了手,是因为工人违规操作?职业性失聪,是因为工人没带耳塞?无论责任在谁,调查发现最重的代价都是由工人来承担——要么永久性地承担着机械伤害带来的肢体残缺,要么承担着有毒有害物质造成的对五脏六腑的伤害。

一位在冲压车间工作的富士康工人用他自己的语言精辟地表达了这一切:

“我们在冲压厂……那个经理就经常(带领大家)喊了个口号——“我要安全!我要安全!”我是不太喜欢这些口号,我觉得它出问题总是把问题赖在员工头上,它从来不想去改善一下,你说“我要安全”,谁不想要安全?在这种特殊的车间里面,你能不能就从机器着手?”

五、总结与建议

围绕职业安全与工伤这个主题,调研组发现,富士康这家全球代工业巨头在其“合法”的外表之下,实则隐藏着许多法律所不允许的暗箱操作行为。一部分宽敞明亮、凉爽无尘的车间掩盖了另一部分炎热的、弥漫着粉尘、刺激性气体、噪音震耳的车间;简易、劣质的劳保用品替代了应具有安全保障的生产环境和机器设备;而工伤事故层层隐瞒的,相互包庇的荒谬行为,不仅危害了工人的身体健康,更是剥夺了工人获得应有的工伤待遇的权利。无论这种后果是由于高层管理者的疏忽,亦或是中层基层管理者的滥用职权所造成,这种代价都被转嫁到了工人身上。在富士康工作的工人,不仅出卖了劳动力,而且丧失了安全工作的权利。这也就是本章标题所提出的困惑——在富士康工作,除了出卖血汗,难道还要连同出卖血肉吗?

经上述发现与分析,调研组呼吁:

1. 富士康应该尊重工人安全劳动的权利,应该提供给工人一个安全的工作环境,立即对于各种伤害性的环境、机器予以整治,定期组织工人参加体检。

2. 富士康各级管理人员,也应立即纠正对工伤瞒报谎报的行为,建立公开透明、合法合理的工伤处理机制,从工伤预防着手,切实保障劳动者的安全,立即废除工伤者受惩罚的制度。

3. 调研组同时也呼吁当地政府的相关职能部门应对富士康在其辖区内的厂区进行安全生产的监督与检查,对工伤瞒报谎报的行为进行查处和整治,切实发挥职能部门的监督管理作用。

系列五:花季少女的劫后余生

在深圳龙华人民医院的白色病房里,躺着一个17岁的花季少女。这个女孩皮肤白皙,面容干净,眼瞳清澈,笑起来的时候有如早晨的第一缕阳光。就是这样一个笑容如阳光般明媚的女孩,在今年的3月17日,从龙华厂的宿舍四楼跳了下来。虽然上帝让她奇迹般地活了过来,但是诊断书里“半身瘫痪”的字眼,却宣告了她今后的命运——她将在冰冷的轮椅上度过漫长的人生。到底是怎么样的工厂体制,让这个涉世未深的孩子不顾一切地从富士康跳下?到底是怎么样的冷漠人情,将这个单纯的孩子推向绝望的深渊?田玉——富士康坠楼存活者之一,为我们揭示了冰冷的集中营——富士康对花季少女的摧残。

一、陌生的工厂

田玉和所有17岁的花季少女一样,喜欢看电视,也喜欢偶像明星。她从小就是一个乖巧文静的女孩,对于深圳的了解只限于电视里所展示的那些鳞次栉比的大厦。但她来深圳后看到的却“跟电视上看到的一点都不像”。她到的第一站就是富士康,现实中见到的深圳就是苍白的大工厂。她刚来的时候和堂姐住在观澜富士康附近。堂姐帮她找工作的时候,其他的厂都因为她未满十八岁拒绝给予工作,但富士康却答应让她上班。据小组调查,富士康近几年来大量招收实习生,通过压榨年轻的学生劳动力来创造利润,同时,富士康对普工年龄的要求是16-24岁。富士康偏好年轻劳动力的目的在于,当工人处于体力最充沛的黄金年龄时,不分日夜地榨取他们的劳动力,而当工人的体力开始衰退时,就会像丢掉次品一样毫不留情地抛弃他们。像田玉这样的未成年人,在富士康看来正是榨取剩余价值的理想人选。17岁,刚结束单纯的学校生活,对于企业的剥削还不懂得如何反抗,理所当然也是被锻造成驯服劳动力的最佳人选。于是,田玉就这样走进了那个苍白冰冷的大工厂。

对于这些初涉人世、单纯懵懂的孩子,富士康并没有提供任何有关适应生活的培训。在接受简短的技能培训后,田玉就被送上了流水线。对于像田玉这样的小小螺丝钉而言,工业大机器是庞大而陌生的。龙华富士康对她来说就是一堆灰白的建筑和几十万拥挤人群的集合,她不知道哪个建筑是做什么的,也不知道随处可见的英文缩写是什么意思,更不知道上哪去找跟她相关的公司部门。“我工作的第一天就迟到了。那里太大,我迷路了。所以花了很长时间才找到车间。”在田玉的印象里,富士康就是一个陌生的地方,怎么也熟悉不起来。田玉爸爸告诉我们:“她刚来,有时候他们说的话,她也不是听得多懂”。在富士康,她只是创造利润的工具,她的迷茫、不安、无助,无人关心。

二、令人窒息的流水线

和所有的普工一样,田玉的工作无聊到令人窒息。她在富士康工作的一个月,就在苹果的生产线上(事业群为IDPBG)负责目检,也就是检查产品上是否存在划痕。问她觉得工作怎么样时,她说“很没意思”便没有再说下去,说完就望着天空,沉默。这和她聊起植物的表情完全不一样。聊起植物的时候她总是笑,还告诉我们各种花的名字,但是只要一提到工作,她脸上就露出忧郁和无奈的表情。她爸爸说,打电话问她工作累不累时,她只淡淡地说“做的时间挺长的”。相比栽种植物的自由和快乐,在富士康的工作对田玉来说似乎是不愿忆起的痛苦回忆。富士康所采用的泰勒制和福特制管理方式将工业的流程尽可能简化,变成工人们不需要专门知识和训练便能进行的标准化操作。工人们在工作中只需要扮演不需要思考的零件,机械地重复几个简单的操作。“工作枯燥”、“单调”、“无聊” 是工人们经常用来描述工作的词汇,反映出他们已遭到严重异化的生活状态。“很没意思”就是田玉在令人窒息的流水线上一点点被抽空灵魂的真实表现。

除了泰勒制,对生产过程的军事化管理——通过暴力与惩罚来建立对工人的统治也给田玉的心灵造成了不可磨灭的伤口。有几次田玉跟爸爸说,产品不是她弄错的,但是线长不分青红皂白,硬把责任推给她。线长这种乱扣帽子的行为在她跳楼之前已经发生了好几次。线长总是以“很凶”的形象出现在她的眼里。

三、冰冷的宿舍

田玉在令人窒息的流水线上工作了一个月,一直没有交到朋友。但这并不是因为她没人缘、缺乏交朋友的能力。田玉读书的时候很受老师和同学欢迎。中学的时候,经常有同学到她家玩。一次她住院,老师和同学结队去看她。在老师和同学眼里,她是个乖巧的讨人喜欢的女孩。

但是来富士康以后,她发现人与人之间的关系异常地冷漠。她的宿舍一共有8个人,这8个人来自不同的事业群、不同的事务处和不同的部门(见图 1)。田玉提起这些舍友的时候说道“不是很熟”、“她们都比我大”。富士康长久以来都将不同事业群的人安排在一间宿舍中,这些不同事业群的人在工作和休息时间上经常不一致。这种独特的宿舍安排,不仅严重地影响了工人的休息,还严重阻碍了新的社会支持网络的建立。对于田玉这样外出打工的孩子,当离开老家的时候,已经和过去的社会关系切断。她说那些过去学校里的朋友,也早已外出打工,不知道漂泊在哪里,失去了联系。而富士康的白夜班安排和宿舍安排又阻碍了田玉和其他舍友的交流。虽同处一室,却彼此隔膜。田玉就像一颗漂流在冰冷人海中的原子,孤独而无助。她说她有时候会上网和别人聊QQ,但是QQ里加的都是陌生人,“都是不认识的人,没怎么聊”。这种孤独和无助在一个月后的工资事件里堆积成内心的绝望。那时,她身无分文,却连借一块钱应急的人都找不到。

四、被遗忘的原子

田玉在冰冷的人海中就像一颗孤独无助的原子。没有人关心她,没有人帮助她,整个富士康都似乎将她遗忘了。工作了一个月,到了发工资的时候,其他人都拿到了工资卡,唯独田玉没有。她问线长是怎么回事。线长说她虽然在龙华富士康工作,但是工资卡在观澜富士康。她按照线长的指示,到观澜富士康的某栋某层去询问工资卡的情况。但对方说完全不知道有这回事,又让她到另外一栋楼的某层某室去询问。一天下来,田玉就像皮球似的被不同办公室的人踢来踢去,却怎么也问不到有关自己工资卡的情况。员工没有领到工资卡,本该是企业的责任,但富士康却完全无视其应当承担的责任,对其工作上的失误置之不理。这是何等的冷漠和无情!富士康只将工人当作可以被随意遗忘和丢弃的商品,完全无视其作为人的生存和感情的需要。“就好像做一桩买卖一样,没有什么情和义”,田爸爸说。

没有问到工资卡的情况,田玉疲惫不堪。到富士康一个月了,父母给的钱都已经花完,跟宿舍的人借吗?完全不熟,别人怎么肯借给你呢?手机也坏了,跟住在富士康附近的表姐也联系不上,想要坐车回龙华富士康,但是身上已经身无分文。无奈之下,田玉只好从观澜走回龙华,一个多小时车程的路,田玉从下午一直走到晚上。在这个陌生而冰冷的工厂里,一个月以来的孤独和无助愈发涌上田玉的心头:令人窒息的流水线、陌生的宿舍、办公室里的冷眼……在富士康里,不仅劳动价值,连身为人的价值都被抹去了。田玉,在一个本应该享受阳光和花香的年龄,却被囚禁于黑暗的富士康帝国,最终被冰冷残酷的机器大工业逼上了结束自己生命的道路。

3月17日,有着清澈笑容的田玉,从龙华富士康的四楼宿舍跳下。

五、虚伪的温暖

故事远没有结束。幸运的是,田玉被救活了。但不幸的是,田玉将面临终身瘫痪。在田玉治疗期间,已有多名自杀者结束生命。富士康迫于社会舆论的压力,开通了关爱热线,甚至耗费千万举行“珍爱生命、关爱家人”的“誓师大会”。我们在媒体上看到的富士康,似乎是不惜花重金为员工创造温暖的美好形象。但事实是怎么样的呢?悲剧发生之后,田爸爸卖光了家里的牲畜和田地,赶来照顾女儿。富士康却逼迫田家签订《医疗费垫支申请》,作出“先期救治费用申请由贵公司垫付,除司法判断承担公司应付部分外,其他先行垫付部分公司保留追溯权利”的声明(见文尾附图)。从3月一直到现在,富士康一直不肯给他们赔偿。直到最近,在田父几近绝望,准备对外求助时,这个庞大的帝国才拿出区区十几万的赔偿金,准备打发父女两个回乡。十几万甚至还不够田玉的前期治疗。富士康愿意花千万来举行“誓师大会”,却不愿救助一对无助的父女,足让世人为之心寒。

六、总结与建议

通过了解,调研组发现,田玉的自杀背后隐藏着富士康这个冰冷的集中营对花季少女的摧残。泰勒制下的异化劳动、对年轻劳动力的榨取、不负责任的管理部门、将工人碎片化的宿舍体制、适应培训的缺乏,……都将这个年轻的生命一步步逼上死亡的深渊。不是新生代农民工内心脆弱而是富士康这个冰冷的集中营,将年轻的田玉逼向自杀的绝路。悲剧发生后,富士康不但不肯承担起其应负的责任,还想通过区区十几万来草草安置田玉的未来。这是何等的冷血和残酷!在此,调研组强烈呼吁——

1. 富士康应该承担起其应负的责任,给予田玉不低于50万的赔偿。

2. 改变宿舍分割安排制度,增进对员工的关怀。

3. 废除宿舍劳动体制,由当地政府提供公共住房。

4. 相关职能部门应该清查并禁止企业招收未成年工,阻止企业利用廉价劳动力,来增加利润的行为。

4.企业和相关部门应该为进城务工人员提供相应的城市融入培训,让其更快地

了解城市,以在城市中更好地工作和生活。

系列六:工会何在?——求助无门的富士康工人

在1736位问卷调查受访者中,近九成工人表示自己没有参加工会,四成工人认为工厂没有工会,大部分人不知道工会的职能,我们不禁要问,在工人面对种种问题之时,在他们的权益遭到侵害之时,富士康的工会何在?在深入访谈中,受访者表示:“没听说工会干的是什么”,“有问题反映了也没用”,“他们和企业是一伙的”。工会在监督企业合法运营方面没有起到应有的作用。在探访工伤和自杀幸存工友期间,我们也没有看到工会的影子,更不用说工会代表工人向富士康争取工人的合法权益。根据中华人民共和国工会法第二条规定:“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。”该法第三条规定:“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者,不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度,都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制。”

一、100%的工会覆盖率?

早在2006年底,位于深圳龙华的富士康科技集团组建了外派工会 ,2007年3月25日,富士康科技集团工会联合会成立。据称,当时已有1153名员工被吸纳进入工会组织 。另据富士康科技集团工会联合会提供的资料,2007年成立工会联合会以来,建立集团工会联合会、事业群工会、事业处分会、工会小组四级组织网络,深圳厂区30家法人全部组建了工会组织,覆盖率100%,三年共发展会员25万余人,入会率54%。

但本次调查却发现,在工会覆盖率100%的深圳厂区,高达32.6%的被访工人不知道富士康有没有工会甚至以为没有工会;84.8%的工人表示自己没有参加工会,参加工会的工人仅为10.3%。这与富士康的工会联合会所公布的数据相距甚远!而且,富士康是否设立工会存在明显的地区差异,在上海和南京厂区,被访工人不知道富士康有没有工会或以为没有的工会的比例甚至达到48.4%。

一位武汉厂区的工人对有无工会这个问题感到很困惑:

访员:你们这里有工会吗?

工人:你想这么大的厂肯定有工会,我问过别人说没有。

访员:你怎么知道要有的?

工人:因为我们读书的时候政治老师说有问题找工会,我私下里偷偷地问有没有工会。

访员:你问谁?

工人:管干、线长。线长说没有。我想着有,这么大的企业怎么会没有呢。

在上海厂区,甚至管理层员工也不清楚工会的存在。一个师二级的女工说:

没听说过工会这种事。不知道。没注意过。

如此多的员工不知道富士康是否有工会,甚至认为富士康根本没有工会,如此高比例的工人没有参加工会,这足以说明工会职能的缺位!

二、工会是工人利益的代表?

1、谁的工会?

对于富士康的普通工人而言,工会是管理人员的,与他们没有关系。一位曾参加过工会活动的普工如是说:

“参加的人都是些老工人,还有就是线长和课长他们,他们都在准备开会,在讲一些事情。我和朋友就在里面转了转。后来就没去了。我们和他们不是一起的人嘛。”

问及那次去工会的感受,这位工人说:“就是觉得那里的环境很冷淡,比较排斥我们,主要就是那些线长课长啊什么的,也有些老员工。”

这位工人印象中工会只组织过封箱比赛,就是一种工作竞赛。他说:

“封箱就是产品装入箱子以后,把箱子封起来,这是线上的一道工序。封箱比赛就是比谁的封箱速度快。我没有参加。”这位工人表示以后他也不会再参加工会活动了。

2、活动是工会办的?

富士康工会开展活动的程序通常如下:由工厂行政管理系统层层下达,基层管理人员如组长、线长等安排工人参加。这种组织方式正体现出工会力量的薄弱。工人往往都不知道活动是工会举行的。

问及富士康的工会情况时,一位之前在深圳富士康工厂做线长,现在武汉做代组长的工人显得很迷茫:

访员:知道厂里面有工会么?

工人:工会?厂里面怎么会有工会呢?

访员:有一个宣誓大会就是工会组织的吧?

工人:应该是公司,因为上面通知下来,我们再通知,所以也不知道有个单独的工会……

3、 工会代表工人的利益?

调查中工人普遍反映,工会倾向于管理层,并不代表他们的利益,工会即使举办活动也多沦为形式。

一位龙华厂区的工人谈及工会时,这样说道:“它里面的人是很闲的。工会就是员工跟主管啊,管理层次之间的一个桥梁吧,但是工会还是主要倾向于管理层次吧。他们主要还是讨好他们,讨好他们能够升官进爵啊。”可见在工人看来,工会并非他们自己的组织,而成为了有些人讨好上级的工具。

也有工人表示,工会在富士康严密的行政官僚体系中根本不能发挥作用:“……有工会和没有工会差别不大。在富士康里面,层级比较明确,你有问题的话只能和直接的上级(老大)沟通,越一级也不行,和工会说也没用。”

8月18日,富士康工会组织了据称是史上最大规模的万人誓师大会,目的是“让员工释放压力”。对此,一位武汉厂区的工人认为:

“誓师大会主要是为了拆天罗地网,要拆的话肯定要员工表态,我们不跳楼了。网的话,我来的时候就有了。誓师大会只是一个表面的东西。”

另一位同在武汉厂区工作的工人也表达了类似的看法,他认为:

“还有‘天罗地网’,用防护窗把宿舍的窗户和阳台都封死了,到现在也没听说过要拆掉。还搞了一个大会,所有工人都出来,到A区的大礼堂开会,口号是什么‘相亲相爱美好未来’,全国各地的富士康都现场连线,还有去光谷那边游街的,搞得像过节一样,我们没去。其实这些都没什么用,宿舍搞得跟坐牢一样”。

在这个由工会主办,号称“关爱工人”、“让工人解压”的大会上,竟安排工人高举总裁郭台铭的大照,大喊“郭爷爷,您辛苦了”(见文尾附图)。此种仪式究竟是出于对工人的关怀,还是对企业管理者的表忠和讨好,不言自明。

三、富士康工会现存的问题

从调查的情况来看,已经在富士康集团存在3年之久的工会组织至少存在以下严重的问题:

1、工人参与率很低

从本次调查来看,工人对工会的参与率很低,工会往往被课长、线长等管理者把持,工人连参与其中都困难,更不用说参与民主管理工会了。因此,基层工人要么不参加工会,要么参加之后也不过充当陪衬。一位太原工区的工人说,自己是前段时间听说工会组织了运动会才知道有工会的,而当他知道消息想报名时已经晚了, “参加运动会的主要是办公室的人,普通工人都只是看客作陪衬,让外面的人以为运动会有很多人参加,但事实上,线长怕工人参加运动会也不会告诉他们消息。”

2、工会变成资方管理的附庸

富士康企业工会依附于工厂的管理体系,工会变成资方管理的附庸。这个附庸经常是有名无实的摆设。调研组在工作日工作时间沿昆山北门路多次观察到:富士康工厂宿舍楼底层的工会(和中共富士康科技集团委员会)两个办公室里均空无一人。

虽然富士康成立了工会联合会,产生了工会主席,聘用了专职的工作人员,但工会开展的活动还是依靠工厂行政系统传达信息、组织人员。工会不是根据工人的需求,而是根据资方的需求来设计活动,或是开展主要由办公室人员参与的活动,或是开展向管理层谄媚的所谓“誓师大会”,完全无视工人的需求。

3、工会不为工人服务

富士康企业工会基本依附于企业管理层,为资方需求服务,没有维护好工人的合法权益。调查发现,多数工人表示工会没搞过活动,部分工人反映工会搞活动也是为管理层服务的。富士康企业工会举办的最大一项活动可能是万人誓师大会,但其实质是利用工人上演了一场为富士康挽回公众形象的大戏。如此,企业工会变成了富士康公关策略的傀儡。与此形成鲜明对比的是,在我们的调查中,工人对工会最大的期望就是工会能够“代表工人的利益”。

4、工会教育缺乏

调查发现,42.2%的工人认为富士康没有工会或根本不知道富士康是否有工会,44.1%的工人表示对工会根本不了解,足见富士康工会在工人中的工会教育之缺乏!同时,富士康工会也没有在入会时和入会之后开展工会教育,使工人了解工会的作用,工人在工会中应该享有的权利。正如龙华厂区的一位工人表示,“我是工会的会员,是在跳楼事件过后厂内号召,便填了一张表格加入了工会,并没有参加任何活动,也不太清楚工会的职能”。

四、以工人为本,回归工会本色

作为世界头号代工厂,富士康常常被称为“帝国”、“王国”,这些称呼不仅反映出富士康规模之大,也显示出富士康管理上的强大和专横。从劳资关系来看,这类词汇恰好印证了富士康劳资关系的严重失衡。工人除了遭受严酷的剥削,还要忍受人格上的侮辱甚至身体上的暴力,更不要奢谈什么人性化乃至民主管理!

面对强大的富士康帝国,面对严苛的生产管理制度,失去工会的支持,工人就无法与之抗衡,只能默默地忍受一切不合理的安排,承受身体和心灵的双重煎熬。这种严重失衡的劳资关系就是造成工人无助、压抑和绝望的根本原因。要改善富士康工人的处境,使工人获得有尊严的生活,就必须让工会回归其本意,真正站在工人的立场上,代表工人的利益与资方进行协商谈判,为工人争取合法权益。根据以上存在的问题,我们对工会提出以下几方面的建议:

其一,以工人为主体,实现民主管理。我们发现,工人的工会参与率低,在很大程度上源于富士康工会对工厂管理层的依附。要使工人参与工会、信赖工会,工会就必须在组织上和运作上都使工人成为工会的真正主体,工会干部由工人选举产生,工会活动由工人参与举办,如此,工会才能够真正成为代表工人利益的组织。

其二,扩大工会宣传,开展工会教育。就调查看,工人对工会性质不理解,对工会职能不清楚,是导致工人不主动参与工会的原因之一。因此,我们倡议富士康集团工会联合会以及各厂区基层工会都应当加大对工会的宣传力度,通过更有效的沟通交流,使工人明白工会的性质是工人自己的组织,知道工会对工人争取维护自身的合法权益具有积极作用,了解工人在工会中享有参与民主管理的权利,以此吸引更多的工人参加工会活动,参与工会管理。

其三,明确工会宗旨,开展多项活动。从对富士康工会的调查看,有的基层工会根本不开展活动,即使开展过活动,也只是座谈、晚会甚至誓师大会等表面活动,而对于真正关切工人利益的那些问题从未提起。工会的根本宗旨在于代表工人争取维护利益,只有工会切实地开展一些关切工人利益的活动,在公司里面代表工人发出声音,劳资之间力量的严重失衡才有可能改善,富士康工厂的空气才不会显得那么压抑和死气沉沉。

工会未能尽职尽责,是富士康工人普遍感到无助和绝望的原因之一。工人的声音得不到倾听,诉求得不到满足,最终只能被迫沉默。要改变这种状况,工会就必须改变目前这种作为工厂附庸的角色,回归以工人为本、切实为工人谋福利的本色!

结束语

一、呼唤世界工厂时代的终结

一个月来,“两岸三地”高校富士康调研组陆续发布了富士康调查系列报告,尽力向公众全面地展示真实的富士康。

报告以专题讨论的形式,对于富士康滥用与剥削学生劳动力,高度专制的工厂管理,作为车间延伸的宿舍体制,充满“潜规则”的职业病与工伤处理手法,以及工会职能的完全丧失这几大重点问题进行了详述与探讨。

报告重点揭露了富士康的违法违规行为——违反《劳动法》,强制加班、超时加班;违反《劳动法》,克扣加班费;违反《实习见习条例》,滥用学生工;违反《劳动法》、《职业病防治法》,漠视职业安全隐患;违反《工伤保险条例》,“私了”工伤事故……

报告也深入分析探讨了富士康劳动管理体制,即以高强度、超时生产,低工资和低消费成本来达到生产效率及利润的最大化,通过暴力规训以及分化工人来消解工人的反抗力量,以牺牲工人尊严、身体甚至生命为代价的管理模式。而工厂饭堂与宿舍等生活区,甚至是工厂以外的社区,都只不过是生产车间的延续,是工厂低成本运行的体现,都被牢牢掌控在富士康帝国的版图之内。这种生产车间与宿舍管理紧密结合的工厂体制构成了庞大的、中国所特有的宿舍劳动体制。这是 “富士康帝国”存在的最大秘诀,它最大限度地利用着工人的劳动力,规训着工人的肉体与精神,塑造着工人的生产生活方式,对工人进行着24小时“全景敞开式”的控制。这样的管理体制直接造成工人的异化,造成了工人的集体性心理创伤,而工人自杀则是选择用生命来表达无声的反抗。

然而,我们应该清醒地认识到,富士康劳动管理体制的形成不光是富士康本身的“杰作”,更离不开国家和跨国资本的“支持”力量。首先,出口导向型经济发展模式是国家的宏观经济政策。在该政策下,中国通过维持劳动力的低工资和低权益,吸引国内外资本投资,富士康正是在这种背景下实现了赢利的快速增长。

其次,在发展主义的话语下,农民工的权益长期被忽略。与西方国家“资方-国家-工会”的三方制衡机制不同,中国工人缺乏工会的保护,而亲资方的地方政府又难以维护农民工的合法权利。此外,城乡二元体制造成了农民工难以完成无产阶级化的过程,使得富士康能够通过宿舍劳动体制尽可能地榨取工人的剩余价值,支付仅够他们生存的薪水,使他们无法长期在城市中立足。不是工人有“自愿”加班的偏好,而是被资本压到“最低工资”水平的收入,逼迫他们不得不额外付出自己的血汗。

与此同时,对工人“高产量、低薪水、低消费”的定位无疑是跨国资本的精心安排,这无疑最有利于跨国公司进行大规模的资本扩张。在跨国公司所主导的全球产业链中,制造业位于利润率的底端,工人的工资更是微乎其微。国内消费市场难以打开,富士康工人生产的产品并不主要供应内部市场,而是供应发达国家市场。消费品源源不断地输出到发达国家,资源和剩余价值也随之流走。另外,跨国公司通过“价低者得”和“精益生产”等采购模式,迫使生产商压低工资、延长工时、增加劳动强度,这些重担和压力最终都落在了一线工人的身上。

总之,富士康的劳动体制是一套复杂的工厂管理制度,包括了生产和工人的再生产、对工人的规训,同时体制和跨国资本的力量也深深地渗入其中。整套管理制度达到了财富创造的最大化,但却是以牺牲工人的尊严、健康乃至生命为代价的,其本质是对工人的严重异化、剥削与剥夺。

我们深深知道,富士康这个将代工行业做到“极致”的“超级世界工厂”,只不过是中国众多代工厂中的代表,是中国作为世界工厂的一个缩影。工人确实可以选择“自由”地离开富士康,但是,在整个充当“世界工厂”的社会经济体制下,工人只能在这个血汗工厂或那个血汗工厂之间做出选择、只能在把自己出卖给这个“富士康”或那个“富士康”之间做出选择。我们调查的目的不止于揭露富士康的违法行为或是富士康“集中营”式的管理模式,而是呼吁全社会共同反思这种以牺牲劳动者基本尊严为代价的发展模式。“连环跳楼”事件的幕后黑手是垄断资本的生产方式,这样的生产方式不改变,这样的世界工厂模式不终结,悲剧难免重演。

遗憾的是,尽管富士康的“连环跳楼”事件引起了社会与政府的广泛关注,但是仍然挡不住它进一步扩展版图的步伐。在地方政府的极力配合下,富士康帝国已经顺利地深入到更加广阔的内地,吸纳了更多的资本、资源与劳动力。地方政府在明知“加薪只是隔靴搔痒”的情况下,仍然“引狼入室”,来拉动GDP的增长。这样的时代悲剧不得不让人叩问:人类发展必须经历全球垄断资本地毯式的“殖民”统治吗?世界工厂的时代何时走到尽头?

二、寻找农民工的归途

无论是探讨富士康管理模式还是“世界工厂”经济发展模式,我们毕竟都是局外人,而所谓的“模式”也不过是人们在做理性分析时的抽象概念。真正承受着这无形之重的,是80几万的富士康工人(其中绝大多数是新生代的农民工),以及全国数以亿计的农民工群体。这一个个鲜活的生命才是这个“世界工厂”时代的主体,是他们用血汗乃至血肉创造了富士康帝国等“世界工厂”的奇迹,是他们铸就了中国改革开放30年的辉煌。他们的命运与中国的改革紧紧联系在一起。

调查过程中,我们在了解他们在富士康的生产生活情形的同时,也倾听了他们对未来的期望与规划。在我们的调查中,“迷茫”是大多数被访者谈到未来时的第一反应。 关于未来的打算,42.9%的被访者选择回家乡创业,28.1%的被访者希望能留在城市工作,22.8%表示没想好,只有0.5%的打算回家乡务农。尽管更多的人选择回家乡创业,但是我们并不知道这是一种主动选择,还是已经得知在城市留不下来而做出的被动选择。事实上,正如“卷首语”中提到过的,不少选择回家创业的被访者,最终因为种种原因不得不回到城市,在大大小小的工厂中重复着忍耐、麻木、愤怒、离开的循环,漂泊于城市与农村之间。

以上的几个数据至少可以反映:他们知道现在的工作只是暂时的,在工厂里升迁或发展的可能性很小;能否在城市驻扎下来,他们心里没底;但同时他们当中绝大多数已经脱离或者从情感上脱离了农村的土地。“迷茫”的背后是没有方向,是不知所措,是被动与尴尬。

他们的被动与尴尬在于,他们没有身份认同——他们的身份既非农民也非工人;他们有的家里土地已被征收,有的已经不懂得耕种,有的甚至连家里有多少田地也说不出来。他们貌似工人地在工厂流水线上工作,但是他们的工作是有时间性的,一旦过了18-25岁“打工”的黄金年龄,他们就会自动离开或被迫离开工厂。他们虽然是在城市的工厂打工,但是身处在城乡结合部的工业园区里,远离市区,周末也需要加班,无法获得城市的公共服务与社会福利,也无法享有市民的权利。

他们的被动与尴尬还在于,城市之“门”紧闭,农村之“门”也已然关上。回不去农村,一是因为在生产、生活习惯上,他们大多数已经不懂得如何种田,已经不习惯“日出而作,日落而息”;二是在情感、意识上,他们会把农村的“落后”与城市的“现代”作比较,会觉得窝在农村是“没出息”,即使他们自己不这样认为,周围的亲戚也会这样评论;三是他们的经济来源主要来自于城市工厂打工的收入,无论是盖房、结婚、看病,这些巨大的花销,如果没有在城里打工的积蓄,根本无力承担。

在城市留不下来,既是由于城乡二元的户籍制度这一结构性的屏障;又是源于这些密集型低端产业,都希望使用年轻力强的工人,一旦过了打工的黄金年龄,低技术水平的工人就无法在城市找到工作。然而,经济收入处于相对劣势的农民工群体,却承担着比普通市民更加高昂的生活成本,从看病住院,到儿女上学,均承担着比本地人高昂的费用,在城市缺乏关系网络与社会支持的他们,办起事来比他们在农村或比其他城里人麻烦很多,情感上也更容易觉得孤独,无依无靠。

这些都说明农民工是漂泊无根的,是“无家可归”的。

农民工是改革的贡献者,却也是改革的牺牲者。改革开放以来,政策一味地向城市经济发展倾斜,农村的发展随即回到一种“小农”状态。农村“剩余劳动力”顺应“自由”流动的大潮(而实质上是迫于生计),背井离乡,告别亲人,来到城市打工。国家和资本正是利用他们所谓的“有地可种,有家可回”,理所当然地将他们看作是过渡性、暂时性的劳动力,“用完即弃”,将他们的工资永远卡在最低限度的生存工资,将他们个人与家庭“再生产”的成本丢给农村,使得法律规定的最低工资俨然成为行业里默认的最高工资,在农村所必须的“再生产”成本也只能依靠加班费来获得。也正是二元分割的城乡户籍制度,使这种剥夺显得越发 “合法”,使他们几乎丧失在城市扎根的一切可能。

然而,历史是不断前进的。如果说在改革初期,“市场经济”的原始积累是建立在一部分人的牺牲之上,那么现在改革开放已然三十年,经过两代农民工的努力,国家经济水平提高了,社会整体富裕了,尤其是城市居民的生活相对富裕了。如果我们仍然要靠盘剥农民工来营造所谓的“盛世”景象,那不得不说这是社会的最大悲哀。

作为城市建设的中坚力量,新生代的农民工希望,也理应在城市获得他们有尊严的经济收入、社会保障、生活水平以及个人发展。这种“生活水平”除了物质生活的满足之外,还包括个人空间、社会网络、生活幸福感的建立。而“个人发展”指的是能够有个人规划与选择的自由,能够在城市工厂享有职业培训、再教育、再生产的机会与空间。只有享有个人空间与个人发展的权利,农民工才能有可能转化成真正的工人。其实,“个人发展”除了能为农民工赋权,更是产业转型与升级的必然需要。随着工业化的进一步发展,中国的经济发展方向需要渐渐脱离这种高密集型低端代工产业,产业的转型与升级势必需要工人技术水平的提升,并且是一种可持续性的提升。这使得农民工(这些事实上的中国产业工人)转变成真正的工人成为必然。

上述的四种权利,除了从法律法规上进行维护外,更需要培养农民工内生的集体力量——代表工人利益的合法组织工会,通过工会去争取这样一种有尊严的工人生活。从国家城市化的进程来说,农村土地日益减少,城市居民日益增多,农民工,作为在城市有工作基础的群体,无论从形式上还是本质上,都已脱离了土地,脱离了农民身份,理应优先纳入城市居民范畴,转化为市民。

“世界工厂”模式的转型并非朝夕之事,其转型也未必能解决所有的农民工问题。但是,在中国的经济发展模式摸索着转型的同时,农民工群体的上述权益应该同时并尽快地一一落实,以弥补经济发展同时带给这些社会边缘群体的伤害。

“两岸三地”高校富士康调查系列报告连载即将结束,但是人们对于富士康的关注并不会划上句号,人们对于终结世界工厂的呼唤会越来越高昂,对于更具人性与尊严的社会经济发展模式的探索也会越来越有力量。

最后,我们真诚地感谢各厂区的富士康工人利用宝贵的休息时间,填写问卷、参加访谈,向我们介绍富士康的各项生产生活管理制度,讲述个人的真实经历与感受,带领我们“走进”富士康和他们自己的内心世界。是他们赋予了调查报告以内容、重量与实质,是他们使得公众了解真实的富士康成为可能。

附录一、富士康科技集团介绍

富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。自1974年在台湾肇基 ,特别是1988年在深圳地区建厂以来,富士康迅速发展成为全世界最大的电子代工厂。预计到2010年,富士康的总收入将占全球电子制造产业总收入的 50%以上 。在创始人兼总裁郭台铭的带领下,富士康标榜自己为“最受信任的首选合作伙伴,承包全球多种电子制造服务以降低客户的经营风险” 。可悲的是,在2010年7月16日的前7个月,富士康位于大陆的四家工厂中竟然有16名工人试图自杀,这给富士康的品牌顾客造成了严重的公共关系危机。自杀工人的年龄都在17到25岁之间——这正是人生中最美好的青春年华。他们的陨落应该引起全社会去反思这种以牺牲人的尊严为代价的经济发展模式。

富士康:世界电子代工厂

富士康的母公司是鸿海电子连接器生产公司。鸿海创立于20世纪80年代,当时个人电脑市场初具规模。1988年,创始人及总裁郭台铭在劳动力低廉的中国内地投资建立制造部门,同时保留其在台湾总部的研究和发展部门。鸿海提出“速度、品质、技术、弹性、成本””的“五大核心竞争力”。20世纪90 年代以来,该公司在全球市场上已经扩展到捷克共和国、斯洛伐克、匈牙利、丹麦、荷兰、芬兰、英国、土耳其、俄罗斯、美国、巴西、墨西哥、印度、越南、泰国、马来西亚、新加坡、日本、韩国、澳大利亚 。为了满足市场需求,富士康在全世界范围内建立了拥有90万人的庞大员工群,其中在中国就有80多万员工。鸿海致力达到机械、光学、机电一体化生产的国际一流水平。

2001年,鸿海成为台湾最大的私人企业,其销售额高达44亿美元。早在2002年,《商业周刊》就称郭台铭为“代工大王”——尽管当时富士康仍远远落后于电子制造行业的领导者Solectron(旭电,2001年销售总额为187亿美元)和Flextronics(伟创力,2001年销售总额为121亿美元)。2003年以来,这家台资企业成为中国最大的出口商。富士康的总收入更是在2008年达到前所未有的618亿美元,其中出口额为556 亿美元,占中国总出口额的3.9%。

尽管在近期的经济衰退中,来自美国和欧洲的电子产品订单减少,但是富士康2009年的总收入仍然有593亿美元,销售额与2008年相比只有 4.1%的轻微下滑。2009年该公司的非综合纯盈利额(non-consolidated net income)比去年同期增长37.3%(总额大约24亿美元),这真是一个令人惊讶的数字。2010年,富士康被《财富》评为2010年全球五百强企业第110名。

富士康的产品和服务

富士康科技集团已经扩大了“3C产品的范围”——从电脑(台式机、笔记本和平板电脑),通信设备(移动电话和智能手机)以及多种电子消费品(数字音乐播放机、数码相机、游戏机)扩展到更多的“C”产品:汽车(汽车电子),电子和计算机产品管道(如母版)以及电子内容(电子书阅读器,电子书播放软硬件平台等)。产品的多元化提高了富士康的市场竞争力。另外,公司还正在发展高端技术领域的纳米技术、传热、无线连接、材料科学以及“绿色”制造程序。这家电子制造业巨头已经拥有了超过25,000项专利。

为了缩短其供应链,富士康也会生产部分原始零部件。发言人Arthur Huang说明了富士康节约成本的策略:我们要么把零部件分包给其它生产商生产,要么我们自己研究、生产零部件。我们甚至和工厂附近的矿厂都签有生产合约。

商务集成对于富士康的扩展和发展至关重要。在垂直整合方面,富士康通过综合两个项目为顾客提供性价比优势 :在信息与通讯技术供应链中有两类生产厂家。第一类厂家提供电子产品的设计和线路板、数据存储器、显示器等的组装服务;第二类厂家提供电子产品零部件制造服务(附件或电子产品外壳)。……富士康把这两个以前分开的部分整合起来,创造出一种更高效的商业模式。

富士康主要通过价格、交货时间以及成品质量与对手竞争。

现在,富士康拥有了一大批工程师和销售管理人员。公司还建立了一个覆盖全世界的庞大的客户群。

富士康的客户

2010年,鸿海集团的年收入在全球财富500强中排名第112位——这一排名甚至比它的一些客户都要高,如微软、诺基亚、戴尔、苹果、思科、英特尔、摩托罗拉(见表5)。在收入方面,惠普(HP)仍然是出品个人电脑、服务器和打印机的最大公司。

富士康在很大程度上依赖于顶级科技公司(以及日益发展的汽车品牌)的生产订单。由于经济复苏后订单大量增加,2010年上半年富士康生产的笔记本电脑已超过600万台。预计到今年年底,富士康为惠普装运的手提电脑能达到1000万-1200万台,到2011年这一总数将增加到2000万台。 2010年7月,富士康超越了广达电脑公司,成为戴尔的第三大笔记本供应商(仅次于纬创公司和仁宝电脑公司)。此外,富士康将在2011年为戴尔制造 400-500万台笔记本电脑。

富士康的企业架构

富士康旗下共11个事业群,不同事业群在生产产品和技术上虽然各有分工和侧重,但同时存在着激烈的竞争,各个事业群还会在年中根据业绩进行排名。

此外,富士康集团专门设置了一个叫“总部周边”的事业群,包括中央安全处,中央人资总处,中央物业管理部,中央关务,中央物流,中央采购等,统筹管理整个富士康集团的财务、关务、人资、物流、安全、餐饮、住宿等工作。

富士康的企业架构图示如下:

富士康的人事架构

富士康通过其“资职位体系”,将所有员工进行等级分类,依照其作业性质和经营责任分为六层:作业层(不铨叙 及员级),执行层(师一~ 三),管制执行层(师四~六),规划管制层(师七~十),经营层(师十一~十四),经营主持层(师十五) ,升资位不仅需要有一定的年资,还需要通过一定的考核。生产线的员工包括线、组长在内多数是不铨叙或员级,他们占了富士康总人的85%以上。

在富士康的事业群内部,人事等级如下图所示:

专理以上的职位绝大部分都由台湾人(或者香港人、美国人)担任。

富士康在中国的生产

中国招商引资的经济政策让富士康获益匪浅。该公司在全国四个具有战略性地位的地区建立了工业基地,分别是:珠江三角洲(深圳、东莞、佛山、中山),长江三角洲(昆山、杭州、宁波、上海、南京、淮安、嘉善、常熟),环渤海地区(北京、廊坊、秦皇岛、天津、烟台、营口、沈阳),中部和西部城市(太原、武汉、晋城、南宁、郑州、重庆和程度) 。中国主要城市提供的资源和人力对富士康的成长而言至关重要。

富士康大陆厂区分布

富士康大陆厂区分布

2009年,富士康和其它电子制造商受益于政府的经济刺激计划,获准在重庆直辖市建立了新的工厂设施。

“重庆在2008年全球金融危机后花费巨资开展了‘暖冬刺激方案’,该计划包括:为350万失业工人提供信贷帮助他们自主创业,为小型企业提供贷款和信用保证,建立新的工业园区,并为1500家公司提供直接补贴。”

重庆促进就业处的官员给予富士康企业所得税率为15%——这比正常的企业所得税低10个百分点 。同时,当地政府将把机场跑道延长400米以满意日益增长的运输和物流需求 。2010年6月,富士康与重庆119所职业技术学校签订了协议,安排学生在其当地工厂实习、就业。该公司计划将在重庆招收10万工人 。

另外,富士康还在积极地把工厂转移到内地城市,从而节约生产成本、获得更多的商机。由于2009年的金融危机,中国政府冻结了最低工资标准。2010年初,一些城市把最低工资标准提高了10-30个百分点,不过中国内地的工资仍然要低于沿海城市(见表6)。

许多中国的内地城市在激烈竞争、不断降低安置费,希望争取富士康在当地建一个工业基地。《中国新闻周刊》今年7月刊的封面故事就是《争抢富士康》,当时正是各地政府新一轮争夺富士康的高潮 。

富士康将继续增加在中国西部的投资,尤其是在四川省首府成都市。成都高新区一副主任会议说 :“我们在得到他(富士康首席执行官郭台铭)的投资前,过去5年进行了很多次的谈判。成都能够打败其它城市,争夺到这笔投资是不容易的。”2009年6 月,四川省和成都市官员带领了一个代表团来到富士康位于台湾的总部签署了《合作谅解备忘录》。2010年,富士康注册建立了富泰华精密电子公司(成都)和鸿富锦精密电子公司(成都)。这两家公司的主要业务是平板电脑和数字机顶盒组装。当地政府官员承诺将为更多的产业转移“到西部去”提供便利,以此促进经济增长。

2010年8月2日,富士康开始在华中的河南省省会郑州投产。一位当地政府官员公开说 :“我们为富士康在此建厂提供了很多的便利,比如我们为方便进口设备和建筑材料开设了一条快速通道。”富士康向当地政府租赁了一家翻新的工厂和宿舍,提供给在这里的10万名工人。另外,政府官员已经给富士康分配了土地,以建立一个能容纳30万工人的工厂,一期建设就将覆盖133公顷土地 。河南省教育局、职业学校、大专和大学都“动员”学生去参加富士康的实习计划,报道称这是学生完成职业培训的必备条件之一 。这些学生工和正式工都在生产苹果iPhone手机,当工厂满负载生产时,日产量能达到惊人的20万部。

显而易见的是,富士康有意在全国不同地区布局生产园区,让各地政府相互竞争。在过去20多年中,地方政府提供的优惠条件大力支持了富士康的发展。从2010年秋天起,富士康已计划在国内开设小型机械零售店,以满足国内市场的需要。此举的目的在于将出口导向型经济模式转化为多元化经营模式 。

附录二、富士康中的挣扎

在全球员工招聘广告中,富士康的一句口号是:“人才是鸿海的品牌。”不幸的是,事实表明富士康正在失去它的人才。从1月到8月底,富士康已经有 17名工人跳楼。“第13跳”是名25岁的工人,他在跳楼未遂后选择了割腕自杀(见表六)。“富康人”原意是指“富有”和“健康”的人民。但最近发生的一系列跳楼事件,让这个词变成了残酷的黑色讽刺。

附录三、调查基本情况

一、调查覆盖的七大厂区之介绍

深圳:

富士康在深圳的厂区主要分布在龙华、观澜,其中龙华厂区约有员工30万人,为富士康集团的“全球运筹及制造总部”,观澜厂区约有员工10万人(高峰期达到12万人)。

南京:

富士康在南京一共有两家子公司,分别在浦口区浦园路7号以及广州路189号民防大厦的2层。

位于浦口区的富士康(南京)软件公司是富士康在南京的主要基地,该基地是富士康科技集团在大陆投资的第一个软件基地。该子公司真正开始运作约有 2年多,拥有独立大楼,共5层,目前拥有的员工总数约300—400人,员工基本由刚毕业的大学生组成,主要从事软件编写工作。

位于广州路的富士康(南京)软件公司坐落于一座民房大厦中,在大厦2楼、3楼和5楼都设有办公室。该子公司目前有员工约500人,员工一般是从浦园路锻炼三四年以后被调过来的,主要从事手机研发,电脑编程等工作。

昆山:

江苏苏州昆山富士康是富士康集团华东地区公司的所在地,它是昆山市最大的外资企业,厂区共有员工80000多人,占地2500多亩,它被称为是全球个人计算器连接器第一大厂商。

昆山富士康分为两个厂区,一个是位于城南吴淞江的新厂区,一个是位于城北紫竹路的老厂区。新厂区所在地还没有开发好,基本设施很不完善,员工3 万余人。老厂区下设三个分厂区,电发、电插、富弘,每个分厂区中有若干个公司,主要从事笔记本电脑外壳的生产及研发,员工达5万余人,主要客户有戴尔、惠普、苹果、因特尔、索尼、联想、等国际知名企业。在老厂区周围还分布着若干个富士康工人聚居的村庄,如新乐村、胜利村等。

天津:

天津分厂的基本情况:天津共有两个厂,一个是老厂,在开发区第9大街,人数很少,主要做主板,可能就几百人在这里工作,老员工居多;另一个是新厂,在开发区第十三大街。招聘了很多新员工,很多都是直接从技校过来的。在技校的招生通常是一整个班级或者年级,简单培训在分配,不一定分配在天津,碰到一批有一两百人简单培训然后去深圳。另外还有一批员工是在moto厂上班,直接代工moto的产品,但仍然属于富士康的员工。天津主要做三星和moto的手机配件。访问到的工种包括烤漆、手机盖、物流、主板、手机包装、模具加工。宿舍区和厂区是分开的,但是离得并不远。

太原:

太原富士康占地约3000亩,位于小店区的高新开发区。所谓的高新开发区,实际上那里就只有富士康一家工厂。富士康共有9个大门,西门是他们的主门,我们的访谈基本上都是在南二门做的,因为那里的街对面就是富士康所占耕地的南黑窑村。这个村子的耕地全部被富士康占去。而据知情人介绍,04年太原市为了引进富士康,将3000亩土地白白供给富士康使用,而没有按照规定征收国有土地使用税。富士康共有ABCD四个区,A区是做手机外壳的,D区的很多车间是空的,主要是做苹果配件。厂区与宿舍区是隔开的,员工上班必须出宿舍大门口,沿街走一段路后再进工厂大门。

武汉:

武汉富士康位于武汉市江夏区的东湖高新区内,紧靠流芳镇汪田村,武广高铁自北而南穿越其间。厂区的东北角是武汉商贸职业学院。整个富士康项目在东湖高新区征地1.5万余亩,其中产业园区占地8692亩(含生活区1400亩),首期投资10亿美元,一期工程已经基本完毕,二期正在建设中。

共有员工约2万人,部分是从深圳随产线调过来的管理人员和普通员工,大多数则是技校的实习生;园区内主要有CMMSG、MOEBG和CCPBG等几大事业群 ,工人们分白夜班两班倒地生产惠普、联想等品牌的电脑机箱和奥林巴斯等品牌的数码相机。

二、工人基本信息

2.1 性别比

1731位有效受访对象中,男性1067人,占比61.6%;女性664人,占比38.4%。

2.2 年龄

在作出有效回答的1719位受访者中,平均年龄为21.1岁,年龄最小的15岁,年龄最大的41岁。

2.3 来源地分布

做出有效回答的1736位受访者,来自全国30个省、自治区、直辖市,其中河南省为富士康员工第一输出地,占到受访者总数的28.3%;其次为湖南省和湖北省,分别占19.1%和10.2%。

2.4 户籍分布

在1634个有效回答中,选择“农业”户口的有1408人,占有效回答的86.2%;选择“非农业”户口的有226人,占有效回答的13.8%;可见绝大部分员工都是农村户口。

2.5 学历分布

在1650个有效回答中,拥有“高中、中专、技校、高职、中技”(以上均属于九年义务教育即初中之后所接受的更高一级的三年制教育)学历的占比 56.9%,其次为拥有初中学历的占比27.6%,拥有高中以上学历的(大专、本科、研究生)学历占13.6% ,详情见下表。

2.6 婚姻状况

在1698份有效回答中,91.2%选择了“未婚”,另外有8.7%的受访者选择“已婚”,选择“离婚”的有2例。

2.7 工种分布

在1725位作出有效回答的受访者中,普工占据了大部分,达到67%,详细分布如下表所示。

三、富士康工厂管理基本信息

3.1工人工资情况

3.1.1 根据1639份有效回答的数据,受访者的平均月收入为1991元;受访者中月收入最低者为110元/月,有1人;月收入最高者为20000元/月,有1人。

3.1.2 统计显示,月收入水平和学历有着一定的正相关关系,随着学历水平的提高,收入也随之而提高;尤其是拥有高中以上学历的群体和拥有高中及以下学历的群体之间存在着明显距离,经统计检验差异性显著,详情如下表。

3.1.3 统计显示,不同工种的员工之间在收入水平上存在着显著差异,平均收入从高到低依次为中高层管理、生产线管理人员、其他、技工、文员和普工,详情如下表。

3.2 工作时间分布

3.2.1 在“月平均休息天数”一问的1736个有效回答中,71.8%的受访者回答为4天,休息天数等于少于4天的占比超过80% ;平均休息天数为4.22天。

3.2.2 关于“平均每天工作时间”,回答“10小时”及以上的占到了70%,平均工作时间为9.71小时。

3.3 劳动合同

数据显示,作出有效回答的1697位受访者中有93.6%表示自己签订了劳动合同;在这部分签订了劳动合同的受访者中,超过四成的受访者表示自己对劳动合同完全了解,选择“完全不了解”的占比4%。

3.4 日常管理

在有效受访者中,“请假困难”、“感到愤怒”、“在宿舍丢失财物”的发生频率明显偏高,“强迫加班”、“精神极度紧张”、“被管理人员、保安限制自由”的出现频率也较高。

四、工人生活特点

4.1 日常开支

4.1.1 据1521个有效回答统计显示,员工月平均支出为1087元。

4.1.2 在12个被选项中,被选中为“开支最大的三项”的概率从高地到低依次为“吃饭”48.3%、“房租、水电气等”38.8%;“寄回老家”36.2%;“衣着打扮”35.2%;“手机通讯”33.1%;“日用品”28.7%;“储蓄”24.5% ;“交通”5.3% ; “其他”4.4%;“子女教育”2.9%。

4.2 住宿

4.2.1 统计显示,在居住方式的选择上,超过一半的受访者选择了“员工宿舍”,另有超过四成的受访者选择了“出租屋”。

4.2.2 在选择“出租屋”居住方式的受访者中,约70%称自己所居住为“私人出租屋”。

4.2.3 当被问及为何选择“出租屋”时,原因集中在“能够和家人和朋友住在一起”、“员工宿舍没有私人空间”、“租房生活便利”等方面。